猴年尹始，各个行业在招聘过程中一改往年“人工荒”景象，取而代之的是“人才缺少”，即“普工不缺，技术工严重短缺”。2015年，随着国家“人才供给侧改革”战略的提出，“以提升质量为基本目标的教育改革，推动教育结构与经济发展需求和消费需求相适应”是其大体方针。因此，对药店圈而言，顺势而为促进药店圈人才管理变革，建立符合药店圈未来发展所需的人才供应链，当前是**时期。

    这是最坏的时代 也是**的时代

    我国推行教育产业化改革15年多时间里，人力资源教育和培养投入的资源一直处于上升状态，直到近5年这种投入逐渐放缓，原因在于产出与需求不匹配及人才供给结构不符合市场对人才的需求。坏的是，对医药行业而言，无论是高等院校还是社会机构，到目前为止除了执业药师资格证培训外，并没有其它任何为药品零售行业培养人才的院校或机构，表明我国人力资源供给结构在这方面存在明显不足。

    幸运的是，在国家推行人才管理变革的大背景下，却蕴藏着许多机遇。

    第一，人口结构变化带来的机遇。我国适龄劳动力人口占比的减少，要求必须提高个体劳动效率才能更好满足整个社会群体的消费需求，人口结构的变化推动低级别作业者向高级别作业者角色发展。对药品零售行业来说，人口结构变化会促生更多具备专业系统药理学知识人才。

    其次，整体国民素质增长带来的机遇。这几年“官本位”、“唯学历论”等传统意识形态不再占据统治地位，更多人加入到“工匠”的行列，如工程师、技师等职业，这是社会对人才认知的理性回归。观之药品零售行业，为培养和留住“执业药师”或具备专业药理学知识的从业人员(将来或许有其特定的职业名称)提供了良好的社会环境。

    最后，社会财富总量增长带来的机遇。财富增长使大健康行业的支出比重逐年增加，如对养生保健、疾病防治、医疗安全、食药品安全需求等均呈现明显的增长趋势。药品零售行业作为国民健康的第二道防线，市场发展前景是广阔的，而“市场”所在能够吸引更多专业人才，“财力”是推进人才管理变革的持续动力。

人才管理变革之根本是资本的重新配置

    人才培养的资源重新配置是药店圈人才管理变革的根本，而主要资源是资本。要改变“过度投资和产能过剩，人才供给结构不合理”的现状，首要是对资本的投入及方向进行重新配置，提升资本使用效率，使人供给结构趋向合理。

    欲对资本进行重新配置，首要了解连锁企业人才供应链资本的主要构成：

1、国家在教育产业中投入的资本

2、企业投入在人才招募、培养成本以及人才不匹配、流失而造成的损失

3、人才个体投入到学习、训练及自我开发过程中的支出。

    对连锁企业来说，有效推动人才管理变革并改善人才供应链，改变上述三种主要资本的投入结构、方式和方向是非常必要的。如高等院校与连锁企业建立友好合作关系，设置相关专业课程培训;设立行业创新基金支持和人才创新机制;设置与普及连锁企业行业人才标准和专项能力标准;也可以效仿“双元制”(德国)教育方法等。

人才管理变革三步骤

    首先，以管理方式推进系统变革。系统变革要用管理的方式来统筹，并使其得到实施和验证。对连锁药店而言，需要站在整个企业角度集合资源，即协调、推动企业发展的内部动力;策划、论证企业的未来发展方向;调整企业的资本投入结构等。

    其次，深化连锁企业知识体系。保证企业知识体系与时俱进是其持续发展的根本保障，当然这里所指的知识不仅包括药理学相关专业知识，还涉及到连锁企业自身的经营管理知识，如药店运营、顾客管理、产品开发、部门管理等。

    最后，建立不同部门人才标准。系统方案解决能力是未来社会对人才能力评估的一个重要标准，基于此建立人才标准也是大势所趋。连锁企业应为公司每个部门建立适宜部分发展的人才标准，保证每类员工至少拥有某一特定方面的解决能力，以此满足某类客户的特定需求。将各类员工的解决能力与市场需求结合在一起，以市场为导向的人才标准才是有生命力的。

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