绩效考核的指标就是销售业绩指标

    误区解读：作为开门做生意的零售行业，销售业绩指标必然是绩效考核的重点，这是毋庸置疑的，而且，考核的应该是利润。但是，把利润进行拆解，就会发现，提高利润的途径就是开源(提升销售收入)和节流(降低各种费用)。在开源这个环节，药店很容易因为一线员工不愿意销售零利润及负利润的商品，或因拦截、替换而造成客流量的下滑，所以，对于整体销售收入这一指标，也应该进行考核;而在节流这个环节，门店各项费用(除促销成本、会员维护成本)外，可以变动的不多，所以公司总部在对门店进行指标设计时，可以根据实际情况来决定是否要考核。

    此外，从利润指标中可以派生出其他财务指标，如衡量发展能力的销售增长率和利润增长率指标、衡量门店运营效率的商品周转率指标，衡量服务能力的会员指标，也应酌情纳入考核指标，通过对这些指标的考核，可以为店长们提供业绩提升的方向。

    大多数药店的决策者都会在短期销售业绩提升的同时，考虑公司的长远发展，而长远发展就离不开对企业品牌的知名度和美誉度的维护，所以，要避免急功近利的短期行为，还要建立起企业的价值观、共同愿景和由此衍生的思维方式(说白了，这就是企业文化)，打造有凝聚力的团队，而这一些驱动因素虽然不会对销售业绩指标产生立竿见影的提升效果，所有的管理者却都知道这是不可忽略的，所以，也应该设计为总部和门店管理人员的考核指标。

    由此还可以发现，不同岗位的考核指标是不同的。

员工薪酬=绩效考核的结果

    误区解读：对于药店行业，薪酬既要体现企业关怀，又要体现出激励原则，这样才能吸引足够的普通员工并留住优秀人才。因此，药店员工的薪酬，应由基本工资、浮动工资、福利和激励这几个部分构成。

    1.基本工资。是薪酬中相对固定的一个部分，体现员工收入对员工生活的保障作用。在制定基本工资时，不应将一线员工的基本工资制定得过低，因为即使有较高的浮动工资仍不能给员工以安全感;而过高的浮动工资，也会带来一些短期行为，对药店整体的发展不利。

    2.浮动工资。就是在月、季及年度薪酬中会发生变化的部分。这一部分，最主要的部分就是绩效考核的结果运用了。浮动工资的主要作用就在于对员工产生激励性。此处所提及的浮动工资，和岗位工资不同。岗位工资可设计为宽带样式，考评依据是员工的能力，而不管是在哪个岗位的哪个级别，薪酬额度也是相对固定的;浮动工资的依据是绩效考核的结果，其考核指标和考核权重的设计一定要与企业的业绩和发展战略相吻合，对于绩效过程的管理可以达到提升员工能力的作用，过程与结果不会完全一致。

    3.员工福利。包括社保、公司福利以及特殊福利，除补贴以外，一般不直接以现金的方式支付给员工。员工福利在招聘和挽留人才时，都能起到较为重要的作用。

    4.激励。激励与以绩效考核为主的浮动工资也不一样，体现的是对中高层管理人员的长期激励，目的是安定这部分人员的心。

    所以，绩效考核的结果不等同于员工薪酬，它实际上是薪酬体系中的一个部分，当然，这部分非常重要!

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