在开始这篇文章之前忽然想到了前一段的一个牙科老板在抱怨关于门诊员工对他要求的事。这个事情他告诉了我让我觉得有些匪夷所思也有些吃惊，这件事是因为门诊员工对老板要求加薪所引起的。其实对于员工想老板提加薪这是件好事情，因为只有员工有足够的自信以及砝码才会想自己的老板谈这个事情。

这件事情是这样，门诊的一个员工向老板发了一条短信，上面说：”X老板，我们现在都想在目前的工资上面再提高一些，请您批准，如果无法批准那我们就集体离职了。“

就是这样，这个老板还把原短信发给了我，我也看到了。我当时问了问对方的薪资待遇以及当地同行的薪资待遇，从他告诉我的信息，他的薪资应该算是中上等。可是这是什么原因导致了员工集体发出类似于威胁式的信息呢？请大家先思考思考。

其实对于上面我提到的问题这个问题本事其实来源于这个老板没有明确标准的薪酬制度，导致员工无理由的要求增加工资。一个科学标准的薪酬制度对于牙科发展而言有至关重要的作用，例如门诊员工招聘，如何激励员工，合适的绩效奖励。这些都是合适的薪酬制度起到的作用。

一个科学的薪酬体系概念：老板-员工-客户。

它是个平衡体哪个都不能失衡，制定科学合理的薪酬系统，最终目的是激励员工与企业共同发展。

薪酬结构主要包含了以下几个方面：

1.基本工资

2.提成工资

3.绩效工资

4.工龄工资

5.职称补贴

6.岗位津贴

7.福利

8.股份分红

9.期权

在牙科制定薪酬时大家可以参考以上的这几条来制作合适自己门诊的薪酬体系。在制作自己门诊的薪酬系统时也应该考虑到自身存在的一些客观因素影响：

1.门诊规模大小

2.发展阶段

3.人员储备

4.人员素质结构

5.业务结构

6.定位

这些客观因素影响了自己门诊的薪酬系统组建，例如门诊规模的大小就决定自己门诊可以给予的基本薪酬的价格段。又例如在第3条的人员储备，在门诊稳定期间可能门诊不需要过多的助手或者执业医师，但是你需要有一个员工储备的概念，这样在第一梯队其中有些员工由于一些不稳定因素而导致无法正常工作，你可以迅速让第二梯队人员立即补充，不会导致无法正常工作或者工作慌乱。在自己门诊的薪酬系统设计时还需要明白自己的门诊的部门业务设计，也就是说自己门诊有几个部门。现在一般门诊部级别都会有3个部门。

分别是：医政、行政、外联

这三个部分都有自己的重要所在，你在设计门诊薪酬系统也需要明确其中的薪酬奖励机制以及基本薪酬的待遇问题。

上面说了一些关于薪酬系统设计的一些可供参考的框架，现在下面给大家说一些关于门诊薪酬系统设计需要注意的原则性问题！

首先第一条：公平、公开。

公平原则，公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的基础上，才可能产生认同感和满意度。公平原则是制定薪酬体系首要考虑的一个重要原则。

现在有一些传统从小做起来的门诊或者门诊内部有亲戚的门诊都会有薪酬不透明的规定，没曰其名为保密实则是在奖励机制有一些不一样。甚至有一些严禁门诊内部谈论别人薪酬的制度。在我看来这种方法有些想堵洪水一样，人的思想你无法控制，你也不能以制度来施压，这样早晚有一天会冲垮你。

对于门诊的薪酬体系**公平、公正、公开。大家之所以怕是因为在提成或者奖励制度有所差别这个完全可以用数据来体现。打个比方：

在门诊里面A大夫营业额为1W。B大夫也是为1W。可是两个人在发工资的时候A比B多拿500。虽然门诊内部有规定严禁讨论，但是这个肯定在私下会有交流，这时B就会不忿为什么一样的营业额他就比我多拿500？为什么呢？这个时候就可以说，A大夫在这里工作5年了，A大夫有证，A大夫在做临床的同时也在外面开拓了市场拉了病人进店。这些都是可以作为给优秀大夫增加薪酬的条件，并不是有哪里不公平。换句话来说就是别人比你付出的多，自然就会比你得到的多，如果不忿，那就请你自己多多努力！

如果门诊一味的隐藏这样不会让门诊有个积极阳光的工作氛围，只有快乐的员工才有健康的企业。

在薪酬制度的设立给大家一些建议，明细门诊薪酬系统的岗位，举例：大夫的分级管理

一级医生：3000元/月底薪，有执业医师资格，有独立的工作能力，技术与沟通能力均能达到门诊要求，月均业务收入达到9000元以上，9000元以上部分20%提成，客户满意率不低于95%，投诉率不高于千分之二。
二级医生：2000元/月底薪，有独立工作能力，技术与沟通能力能达到基本工作要求，月收入10000元以上部分20%提成，客户满意率不低于90%，投诉率不高于千分之四。

一级助理医师：1800元/月，有助理证并注册在门诊，有一定的独立工作能力，5400元以上部分20%提成。

二级助理医师：1500元/月，无证，有一定的独立工作能力。
三级助理医师：1000元/月，无证，无独立工作能力。

这样下来就不会造成类似于开头员工无理由的要求涨工资的情况。

最后再给大家分享一个关于门诊大夫薪酬考核的案列：

绩效工资的计算方法

我们以大夫二为例计算绩效考核工资，基本工资为3000元，拿出基本工资的10%（300元）作为绩效考核

例一、大夫二

1、业绩考核指标100%    业绩完成50%，有50%没有完成，权重为60%

      考核收入：300（绩效工资）*50%（没完成比率）*60%（权重）=-90

2、客户指标17% 

     1）客户满意率考核指标为98%，但实际为91%,

          实际完成/考核指标=91%/98%=0.93，所以完成率为93%，未完成率为7%，权重为10%

      考核收入： 300（绩效工资）*7%（没完成比率）*10%（权重）=-2.1

      2）投诉有效控制率考核指标99%（100个客户中最多有1个投诉），权重为2%，100%完成（100个客户中没人投诉或人有一人投诉）

             考核收入： 300（绩效工资）*100%（完成比率）*2%（权重）=6

      3）出诊成功率考核指标70%，权重5%，实际成功率41%

            实际完成/考核指标=41%/70%=0.59，所以完成率为59%，未完成率为41%，

          考核收入：300（绩效工资）*41%（未完成比率）*5%（权重）=-6.15

3、临床内部运营率考核指标13%

        这里面只考核了医疗文书规范，指标100%，权重3%，实际合格率为90%

        实际完成/考核指标=90%/100%=0.9，所以完成率为90%，未完成率为10%，

        考核收入：300（绩效工资）*10%（未完成比率）*3%（权重）=-0.9

       其它没有考核的按满分算

大夫二的绩效考核工资为： -90-2.1+6-2.85-0.9=-89.85元

绩效工资为：300-89.85=210.15元

 这个为大夫的绩效工资情况，大家要明白一个大夫的绩效工资不能只凭营业额的高低就决定。这是不科学也不全面，你无法了解客户的真实感受，只有客户满意才能长期稳定的发展，如果只是靠门诊内部员工的营业额就决定，这样太武断也不适合门诊的长期健康发展。

这些都只是个人的一些见解，请大家不要照搬应该选择合适自己门诊的自身情况建设一套属于自己门诊内部的薪酬系统让老板和员工一起快乐开心的工作！

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