在中国的传统观念中，最朴实的就业观就是“找饭碗”。于是，薪资水平成为就业者“择司”的首要参考条件。特别是在药品零售行业，稳定的工资、好的福利待遇、有竞争力的发展空间成为越来越多90后的就业目标。而作为招聘方的药店，也想招到有才华、能吃苦、又有一定组织办事能力的员工，但往往事与愿违。

    从今年6月开始，笔者便在各大招聘网站、招聘会及门店橱窗投放了招聘信息，但应聘者寥寥。经过几轮的彼此筛选，近5个月时间才正式入职了6人。和面试中的“职场小白”及“高冷范”们切磋交流后，笔者觉得当下“招聘难”大抵有以下两方面的原因--

原因1

给不起“50只青岛大虾”的工资

    出于长远考虑，大多数药店在招聘店员时都喜欢刚毕业的应届生，因为这些年轻人有冲劲、可塑性强、最具培养价值。但是，即使我们给出的底薪已经比同行高出30%~80%，还是不能俘获他们的芳心。因为这些毕业生希望一出校门，工资最少都能买得起50只青岛大虾。

原因2

药店排场不够高大上

    笔者刚入职时，曾问过一位同事为什么要离开原来的公司，给出的答案是“不想再吃快餐”。于是，她在应聘了3家企业后，最后因为我们公司有员工食堂，成为她最终留下的理由。后来笔者在面试应聘者的过程中，也注意强化了公司的“这一优势”，但得到的答复仍然是“回去考虑考虑”。有一位应聘者即使面试通过最后也不见其来上班，问及原因，竟然是因为我们药店的排场不够大!

    笔者曾以为，刚毕业的90后求职者不至于那么心高气傲，心智也没那么不成熟，如果企业条件不苛刻，应该会有人抢着要来。但是，对于这批个性独特、思想新潮的一代来说，传统的招聘已经无法再吸引他们的眼球。因此，企业在开展招聘工作时，需因势利导，制定出“留心”之法。

    首先给出能让应聘者接受的薪资，然后再谈工作内容及公司接下来的战略规划，这样能为双方节省应聘时间和成本。其次，如果求职者对公司所能提供的薪资待遇和工作范畴都无异议，最后的招聘瓶颈就是求职者本人了。由于每个应聘者的教育背景和生活环境不一样，世界观、价值观和人生观也会有差异，此时，招聘人员更应注意求职者的内心需要，**能够为其做好简单的职业规划，让其感受到公司的人文关怀和发展前景。

2万家药店招聘，6万名药师求职，上康强医疗人才网 www.kq36.com