编者按

中秋前夕，新兴药房董事长郭生荣在微博上发表“致离职员工的第二封家书”，距去年发表的“致新兴老员工的一封家书”刚好1年半的时间。从两封家书的对比来看，经过1年多的发展，新兴药房的门店数和会员数增加了，员工的工资提高了，培训、考试的次数少了，物流园、宿舍、食堂也建起来了。“第二封家书”再次向曾经在新兴工作过的药店人发出了“回家”的邀请，并承诺“免试用期，原工龄接续，同时官复原职，可以选择部门，直接享受相应级别工资待遇”，真的是要“让一线战斗的家人们没有后顾之忧”。

两封家书带出一个话题——零售业包括药品零售行业的发展瞬息万变，工作时间长、压力大、人才流失率高是不争的事实;另一方面，连锁药店走过了10多个年头，地基(制度建设、人才培养、文化沉淀)已基本夯实，但是元老与新贵的代际与更替不可避免，该如何留住核心人才，如何防止员工“离家”出走是诸多医药连锁企业不得不面对的问题。

新兴药房郭总的“第二封家书”再次呼唤优秀的老员工回到家的怀抱，文章真情流露，处处透露出对老员工的依依不舍，并愿意创造良好的条件欢迎他们回家。笔者在为郭总的豪言壮语钦佩的同时，也默默暗自思考，为什么我们非要等到离开之后才怀念呢?

为避免老员工“离家”，我们首先要了解员工的择业标准是什么?笔者作为面试官在面试时，很多求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到以下3点：工作得开心，大的发展空间，好的薪酬待遇。企业如能解决好以上3点，相信可以有效防止和解决员工流动问题。

不开心?直接主管是否“怠慢”了员工!

大部分员工因为企业文化而入司，却因直接主管的原因而离开，所以团队领导管理水平的高低，领导的人格魅力及管理风格，在很大程度上影响着员工的工作积极性、心情及团队的稳定性。一般来说，信赖下属、言行一致、勇于承担责任、具备专业能力、关心、辅导下属成长的领导，会比较受员工欢迎。

没有发展空间?做好职业生涯设计!

很多员工都没有给自己做过清晰的职业生涯规划，企业可以结合员工的兴趣爱好和工作特长，为员工设计职业生涯规划。同时建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗(内部提拔)。对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，可以对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，有效提升员工的综合素质。

付出与回报不均等?马儿跑也得吃草!

如何提供有竞争力的薪酬水平?

第一，了解同行薪酬水平，保证同等职位超出市场均值15%~20%的比例。

第二，对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。

第三，实行核心人才和普通员工的差异化激励。不能简单地增加核心人才的薪酬，而是采取多元化的分配方式，按照投入的不同方式、不同程度、风险责任大小、价值贡献高低，既获得相应的劳动收入，又参与剩余分配。第四，奖惩分明、重奖重罚，如可设置敬业奖奖励老员工。

/锋行训练坊训练师、原大参林人力资源中心培训部经理 李峰

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