随着绩效管理工作的深入开展，一些企业管理者逐渐发现，专家们宣扬的那些美好的结果并没有如约而至，企业绩效未见提升，反倒是员工满意度越来越低，对绩效管理的抵触情绪也越来越来严重。种种问题让管理者们开始怀疑：是否我们所采用的绩效管理工具不对?

在不断的质疑中，一些企业的绩效管理工作逐渐被弱化，直至消失;而另外一些企业虽然选择坚守，却也被迫做了诸多妥协，绩效管理早已远离初衷……

其实，大部分企业的绩效管理工具本身并没有什么问题，有问题的，是企业的执行。

绩效管理为了什么?绩效是做出来的，而不是考核出来的!但是，在实际工作中，绩效管理更多沦为评价员工优劣的工具，谈不上战略落地，更别说管理的改善与人员的成长了。

诚然，绩效管理的确能对员工的工作结果进行评价，将员工分为三六九等，但这真的是企业开展绩效管理所希望实现的结果吗?

显然不是，企业开展绩效考核，是希望通过绩效考核传递压力，调动员工积极性，促使员工更好地完成目标。那么，为何绩效管理实际达成的结果并没有真正达到企业所希望的目标呢?不少企业考核指标越来越细，绩效越来越严格，员工压力也越来越大，但企业的业绩并没有得到真正的提升。

究其根源，主要是管理者能力不足，不能很好地推动绩效管理实施，也不能对员工进行辅导，导致绩效管理执行不力、员工绩效不佳。

具备管理意识和管理能力吗?实际上，大部分中小企业的管理者往往因为业务能力不错，而被提升到管理岗位。但管理者与专业人员的角色是不同的，其承担的职责以及所需的技能也有所区别。优秀的专业人员，未必能成为优秀的管理者，更何况，大部分中小企业管理者在晋升前后，并没有开展针对性的管理培训。因此，不少中小企业的管理者缺乏管理意识，也不具备管理技能，仍然习惯挽起袖子自己干，从而导致绩效管理在执行过程中出现诸多的问题。

一方面，管理者缺乏管理意识，对绩效管理重视不足。

不少管理者对于自身的角色认知、职责都不清楚，缺乏管理意识，对于绩效管理的作用、意义也不清楚，因此，在执行绩效管理相关规定的过程中，经常出现消极、跑偏甚至抵触的现象，针对员工的困惑也不能及时给与解答，绩效管理各项工作实施效果不理想。

另一方面，由于管理者技能不足，导致企业绩效管理在实际运行过程中被阉割、扭曲。

由于管理者不具备绩效管理相关技能，开展绩效管理工作比较吃力，因此希望绩效管理越简单越好，**能一劳永逸，或者由别人代劳。于是，企业绩效管理出现了诸多的怪现象：绩效考核文本由人力资源部制作、考核指标从年初到年尾完全一样……绩效成了人力资源部和老总的工作，这样的绩效管理，其结果可想而知。

此外，由于管理者技能不足，不能为员工提供辅导，不能解决资源和能力不足的问题。

绩效考核主要解决被考核人知不知道目标和愿不愿意去做的问题，但是，影响绩效的因素是多方面的，比如是否具备相关的资源、员工是否具备做的能力等，即便员工知道该做什么、也愿意去做，但其它条件不具备，也是空谈。

管理者的重要作用在于协调资源、提升下属能力，但实际上，不少管理者只是把目标下达下去，根本没有对过程进行监控以及对下属进行辅导，于是，经常出现这样的现象：某些指标(比如商品满足率)从年初到年底并未得到明显的改善。如果绩效不能促进相关工作结果的逐渐提升，而永远处于低水平重复，那考核就成为了一种简单的惩罚方式，虽然在绩效工资方面对员工进行了相应的扣减，但企业却错失了更多的机会与市场。

实际上，各级管理者是绩效管理的主要运用者，如果管理者不具备相关意识和技能，绩效管理的关键环节就得不到充分、有效的开展，绩效管理的作用自然很难得以发挥。因此，面临绩效管理效果不理想的问题，除了要反思企业所采取的绩效管理工具本身是否存在问题之外，更多的还是要反思管理者是否具备相关技能。

/北京慧诚管理咨询有限公司高级顾问 罗朝松

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