豆根是F连锁药店新员工。豆根入司接受了为期4天的新员工培训，正式上班后几个月期间，也陆续参加了一些公司的培训，包括一些厂家的产品知识培训。在公司的人事制度上说，培训是给员工一种福利，但是对于豆根来说，他并没有觉得是福利，反而是负担。

药店一线人员在门店工作时，一般都要站七八个小时，上完班还要到公司培训，对他们来说是较辛苦的。所以，也就会出现这种情况：一些连锁安排了培训，但是到场的员工却并不多，有的企业为确保所有人员到场，则在现场进行签名，如果没有到，罚款50～100元不等，还要扣绩效分。

这种方式的确能保证员工到场，但是员工的心是否能到场却不能保证。多数连锁药店都把培训当成福利写进了人事制度，其实，这种观念并不完全准确，要看具体的情况而言。

一般来说，这样的培训不能算作福利：

一、公司流程制度培训

每个新员工入司时接受的关于公司企业文化、规章制度、操作流程、行为规范等，这些培训的目的是为了让员工能更快适应自己的岗位，并不是根据员工的需求量身定做的培训。从某种程度上来说，这些培训是企业的要求，不能算作福利。

二、单纯的厂家产品介绍

厂家进行产品介绍往往是从自己的角度来进行阐述，有点“自卖自夸”的成分。这些单纯性的产品讲解，即使加入了一些所谓的销售技巧，也是极为有限的，不能算作福利。除非抛开产品，根据学员的需求提供一些公益性的专题培训，如顾客心理分析与接待技巧等。

三、公司运营例会

每家连锁药店都会定期召开运营例会，参会人员多为店经理，也有值班经理、主收银与一般员工。这些运营例会是公司指令的传达、任务的布置、数据通报、信息反馈等，不能算作福利。

四、纯功利性的订阅号

一些企业通过微信定期向“自家粉丝”推送一些新产品信息，企业并未本着帮助员工排忧解难，而只是以功利性目的，为了提升业绩，为了推广新品等，这些资讯不能作为给员工的福利。

五、低质量的培训

有些时候，不论是企业内部还是外部厂方等，如果提供的培训质量太差，就好比一种劣药，这样的培训也不能算作福利。

如果要将人事制度中的培训是给员工的福利变成事实，我们的培训应走到员工心里，不管员工是否将来会留在公司，这些培训能有效改善他们未来的生存状况，这样的培训才可算作福利。那具体有哪些可以算作是福利呢?

一、合适的外训

不论是公司提供，还是工业企业赞助，学员接受高质量的外训，符合其工作的深层需求，比如对店长提供全面的提升培训，如心态、高效时间管理、激励技巧、团队建设、运营实务管理、实用数据分析等对工作岗位更深层的认知，效率提升等。这些培训对学员来说既是解决当前问题，也是未来发展所需，更是认清自己不足，找到未来方向的一扇门，这样的培训可以算作福利。

二、物质奖励的培训

现在很多企业给学员培训时，同时提供半天或一天的旅游，而且还提供了食宿，与更多其他企业学员交流的机会等。这类有精神食粮，又有较丰厚物质收获的培训可以算作福利，但提供方务必安排好行程。

三、适宜的拓展训练

拓展训练，对员工行为与心态的影响较深，而且一般都是在户外进行，较易被学员喜欢，但其知识容量有限，仅可偶尔为之，也可算作福利。

四、赠送专业期刊

有些OTC代表或者连锁药店企业自己定期为门店与员工订阅专业杂志与报纸，这些行为虽不是培训，但也是给员工拓展视野，提供自我管理与提升的工具，这可算是福利。

五、网络学习平台

O2O不仅应用于销售，其实在培训领域同样已经被很好地使用，企业可以通过让学员参加线上线下互动式的培训，持续地提升自己。现在网络学习也很方便，提供一个账号给员工，这种学习对于那些积极上进的学员来说，无疑是一种极好的福利。当然，心态不同，学员的认知也有异，也许对于另一些学员来说，他们却觉得是累赘。

六、外派深造

这一种方式在目前药店企业中还很少有，因为外派培训的费用昂贵，老板们并不一定看得到明显收益，权衡之下，也很少去考虑这件事，除非想留住高层人才长期为公司服务。此时，这种培训可以称为福利。

培训，是帮助管理、提升效率、改善业绩的有效工具。药品零售行业对于培训的需求较大，但是，企业也应认清形势，不能将所有的培训都列入员工福利。因为，员工并不会为此买单。

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