江沙是S连锁药店Z店的驻店药师，江药师工作认真负责，为人耿直，专业能力也较强，在公司已经有4年了，对Z店也较熟悉，原店长因突发事件提出离职时，区域经理春堂便想让江药师当店长，经过多次沟通，最后江药师同意当店长了，而且在江药师担任店长的第一个月，业绩增长明显，本来这是一件好事，然而事情突然急转直下。

原来，S连锁要求每一个上任的店长都必须经过储备店长竞选，如果没有通过竞选，公司则不承认，春堂原先也没有想那么多，因为一时着急，当时直接就让江药师当店长了，本来说服江药师当店长已经不容易了，现在还要让江药师参加竞选才承认，这很难。

因为没有经过竞选，尽管江药师已经担任店长职务，并且业绩也不错，但是人力资源部没有给江药师发店长津贴，虽然营运部经理都同意了江药师提前转为正式店长，但是人力资源部要求江药师通过储店竞选才行。

江药师得知此事，很生气，直接打电话给人力资源部，要一个合理的解释，人力资源部还是坚持要江药师参加竞选，江药师说：“我都这么一大把年纪了，还参加什么竞选，既然这样，那我就不做店长了呗。”这事让春堂很为难?

这样的问题该怎样处理呢?

一、不违反制度

从理性的角度来说，人力资源部的坚持是对的，因为公司是以制度来进行管理的，不过在处理时可以友善沟通。

二、提供竞选辅导

春堂当务之急是要减轻江药师负担，应与江药师再次沟通，澄清原委，并非为难江药师，而是按照公司的流程走，春堂可以指导江药师参加竞选，给江药师一些帮助，让江药师顺利通过竞选，这便是春堂要做的事情。

三、设立人才预警

如果一直以来公司都有储备店长竞选，区域经理在平时工作中，就会发现一些好的“苗子”，宜尽早培养，提前沟通，让他们参加竞选，储备在那，一旦有店长离职，则可任命，这样的制度相当于预警机制，可规避人才紧缺。

在建立人才梯队后，会出现的一个问题是，梯队怎样保持其连贯性，因为梯队中会有人离职，也会有人长时间等待“上任”，是否要以薪酬维持梯队的稳定值得管理者认真思考，其投入与产出怎样权衡，因为竞选上的人员仍是在原岗位上工作，并没有“店长”绩效，此时增加的投入从哪里产出呢?是靠员工的积极性，还是靠企业的利润支撑。

以笔者的操作来看，为储备人才提供持续性的培训较好，当然，这种培训宜集中时段，不可过于分散，以免给员工增加过多时间与精力成本，对于参训人员来说，会收获成长，这将会是他们参加公司竞选的动力之一，当然，需要形成一种氛围。笔者相信，未来储备人才的培训将会是一个热点。

四、优化竞选流程

春堂遇到这个问题也有其特殊性，因此，企业也可以设立一些优待条件，比如以资质、职称给予加分，鼓励那些有实力却不肯“出山”的员工。

时下，企业面临的更多可能不是春堂这样的紧急情况，而是拓展时的人才紧缺，一些管理人员选店长时，会出现“选择困难症”，总觉得适合的人较多，但是都欠一些火候，也许这把“火”需要“人才预警”来点燃。

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