现在企业管理者习惯用绩效来考核管理员工，这本来没有问题，但随着越来越多90后加入药店阵营，过去的绩效方法未必奏效，问题出在哪?要对症下药，首先我们来看看，90后是怎么看绩效考核的。

第一药店财智签约作者：吴华军

国家高级人力资源管理师
 

绩效考核作为一种通用的管理工具，在药店圈也普遍使用，如为了激励店员完成单品销售而考核单品销售指标;为了激励店员提供良好的服务而考核服务行为;为了激励单店业务整体提升而考核销售额、顾客管理、持续改善等。

随着90后相继进入药店圈，并逐渐成长为药店圈的主力军时，许多业内人士发现，90后不但急于求成、不愿受规章制度的束缚，而且绩效考核在90后身上产生的激励效力更低，甚至失效。下面，笔者通过对90后的访谈调研，结合90后这一代的群体性特征，以及从90后眼中所折射出的对绩效考核的看法，为药店圈人士了解和提升绩效考核管理提供有效的借鉴。

大不了就是罚钱嘛，我年轻我怕啥

考核就是罚钱，其实80后、70后大多也是这样认为，但对90后来说，则更是认同这个看法。大多药店的绩效工资要么做减法，要么“定个指标画个饼”员工自己努力去实现。

而对90后来说，一则大多没有经济压力(哪怕所谓农村背景出身)，二则只要用“钱”能解决的事情都不是问题，抱着爱罚就罚，用钱来换取所谓“自由”的心态。结果用“绩效工资减法”的机制，不但对90后没有太多的激励作用，而且容易引导产生“无所谓”的工作态度和相应的工作行为。

这个月业绩不达标，又要挨店长批了

在绩效考核中，当面对未达到预期绩效结果时，管理者经常会用“太没用”、“不负责任”、“能力不足”、“懒惰”等词语进行评估和传递评估信息，这是典型批评用语和行为。其实绩效考核作为绩效管理过程重要一环是不需要、也不能对员工进行批评的，批评文化向来就是一种“毁灭性”的文化，不但不会解决问题，反而会制造问题，将导致员工“不作为”。

90后本来就在一片质疑声和严格的管教中长大，对批评处于即敏感又免疫的状态中，只要有上述的批评行为存在，90后会直接将绩效考核等同于批评。批评的管理行为对90后杀伤力尤其大，将导致90后直接不认同组织，降低工作的能动性，直到离开组织。

凭什么她做得比我好，肯定是上面偏心

在绩效考核目标(指标)的设定、考核结果的评估、排序等绩效管理行为中，要求管理者做到程序公平、结果公平、信息公开，就这三个方面其实非常挑战管理者的水平及公司的管理机制。

据有调查表明，相比西方成熟的企业，中国本土95%以上企业基本上未形成有效的、被公司内人员所公认的绩效考核方式。相比80后等，90后更加追求公平性，当绩效考核工作过程和结果不被90后所认同时，90后会把公司绩效考核机制当做一种游戏，即“考核就是搞关系”，谁与上司关系好、感情铁，谁就会获得“更佳”的考核结果。

一切领导说的算，领导永远是对的

这里“听话”有别于“服从”、“认真履行工作”等特征，“听话”是指“领导说什么做什么、领导怎么说就怎么做，反正一切是领导说了算，有了功劳归领导，出了事情由领导兜着”，大多90后就是这么看公司的绩效考核机制。

“人治”是本土管理文化的传统和特点，“人治”偏向人管人，而非制度管人。初看绩效考核是制度，公司是按照制度来管理人员，但是在绩效考核的每个环节中，如目标设定、评估、辅导等过程中，都要付之的管理行为，也就是管理者要施加干预，而任何的干预行动产生的效果都是双向的，只要管理者未能克制个人偏见和情绪，或倾向于简单的命令式管理，90后的反应就是“领导要希望我听话”，而当用绩效考核系统代替领导发出命令时，就演变“考核就是要听话”。

少做事少犯错，做得多通常没好结果

90后工作时倾向按照自己的兴趣做事，潜意识中有着急功就利、冒风险、创新的因子，相比80后谨小慎微的特性，既容易出错，也容易获得创新的成果。但创新时错误概率相当于成功概率的五倍以上，因此当工作所产生的结果纳入绩效评估时，被“罚钱”、“批评”是显而易见的。

此时管理者本着“求稳”的心态往往要求90后“要听话”，按照既定的流程和程序作业等。长此以往，在90后心目中绩效考核管理机制就变成束缚其放开手脚进行创新的“桎梏”，同时为了规避“批评”，逐渐养成多一事不如少一事的潜意识，认为只要不干事(其实是逃避干事)，就会有效规避因考核结果而被“罚钱”、“批评”等令人不愉快的结果。

总结：90后眼中的考核，反应了特殊背景下成长的90后一代价值诉求与本土企业自改革开放以来所形成的既定管理特征已经产生了冲突，90后的价值取向和行为方式是不可逆的，因此药店业在构建绩效考核体系时，如何从90后的价值取向和行为特点出发，巧妙的设计激励方式和激励的“痛点”，是我们可以从90后的“眼中”借鉴的。

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