H连锁药店是一家较知名的连锁药店，一厂家通过该公司的培训部门邀请该连锁的店长参加了一次管理方面的培训。从学员到会率来看，上午通知了100人，到的只有41人;从现场学员的学习热情来看，似乎都觉得自己只是应付差事而来。虽然这家企业的目前经营状况尚好，但是，从学员的这种状态来看，笔者觉得这个企业的未来是令人担心的。

C连锁药店总共只有80多家连锁，但同样是一次管理方面的培训，该连锁从店长到区域经理，甚至总部的一些职能部门负责人也都来参加，会场座得满满的，而且还通过远程视频系统将现场的培训在其他城市同步进行，现场学习和参与热情度都非常高，课后还有很多的交流与互动。单从这种状态来看，这家企业的领导就特别重视，相信，抱着这种学习精神的企业将来也会有更好的前景。

目前走在较前列的连锁药店，其中有一些连锁已经有式微的趋势，可是老总们却看不到，只有一线的人员才最清楚。抛开讲师因素，出现学员学习状态差的情况，从企业角度来看有这样一些因素：

1自满

一些连锁药店目前确实在培训方面做的尚好，员工自我意识中觉得自己平时学得足够多了，再从其他地方学也就是“炒剩饭”，没有什么可学的，这种状态下，就会出现安排了培训却不去听的现象，其根源是员工自满。

2领导层不重视

对于学习越重视的企业，其未来的发展潜力越大，有些企业重视培训在这样一些方面可以看得出来：比如，自己有专人跟进培训，同时有企业自己的签到表检核学员到会情况，领导会在培训前说几句话。有时，哪怕就是领导出个场，学员都会因此更加重视，也就是说，只有领导重视学习，学员才会重视。

3学员逆反

国内制药企业在安排课程时，往往集中于讲自己的产品，其实这种行为类似店员导购时过度推荐产品一样，急功近利，所以，一些学员怕参加培训，因为怕听产品知识，而那些不带产品，一心提高连锁企业人员销售与管理水平的支持性培训才真正会令人留下深刻印象。

要解决这一问题，需要发起培训的制药企业摆正心态，更需要实施培训的连锁药店方对其重视，并且保持学习热忱，当然，也应为学员创造良好的学习状态，比如给予适当的学习考核与激励，包括休息。

在笔者看来，连锁药店构建学习型团队有其独特之处，应着重于：

一、老板的意识

一家连锁药店的老总没有学习与危机意识，则其团队也同样如此，所以，想要团队有好的学习氛围，老板的意识至关重要。

二、不做专业“拐子马”

凭借医药专业知识立足于药品零售的药店人，大多以医药专业见长，而相关知识缺失，且不愿意去学，也觉得没有必要，这是束缚很多药店后期发展的原因，正如那些在高考中的学生，在某几科中成绩优良，但是总有一两门很差，这样的“拐子马”最后也还是跑不快。

三、寻找缺失的榜样

大多数连锁药店在进行培训时，往往只是以制度、以专业进行教育，在连锁内部，却鲜有以真实的例子去影响和说服员工的，笔者说的例子是指那些在行业内发展的非常好的企业员工并不会在企业内被作为典范用来激励员工，其实企业内若有人才输出，发展得较好，那也应作为企业的财富，值得去宣传，激励员工。

四、真正在意员工的成长

自学成才是药店人的“化蝶”之道，虽然各个企业都有良好的带教制度，但是有多少人真正用心去栽培一个药店的营业员呢?培养好了就走了，老总如此想，人力资源部经理也是这样想，药店店长也是这样想，所以，最后药店人能成才多是自己的因素。事实上这就是行业内的弊病——无条件去分享、复制自己的经验给他人，很多人似乎难于做到。是的，其实对于门店员工来说，最有影响力的人就是一线的管理者，所以，店经理应承担起这份责任，而人力资源部与企业老总应创造这种氛围。

五、精细化的培训计划

每个员工在不同的阶段需要具备的知识与能力都不同，员工的心理也不同。因此，要想培养好员工，对每个阶段的员工，如3-6个月的，6-12个月的员工等，都应有相应的知识与能力的要求。比如3个月应掌握销售前500位的商品功能主治等，这样一个要求，对于店长来说是有挑战的，因为需要去带教指导、跟进、检核、演练等，也需要店长有耐心、热心与细心，否则就这样一个清晰的培训指令都如海市蜃楼。

自古有言，见一叶落而知天下秋，其实，从员工的状态就可以看出企业将来会发展得怎样。数据显示，那些今日辉煌的企业，百年后仍然保持的不到3%，时代的车轮会将那些不重视学习的企业远远甩开，更会抛弃那些不善于学习的员工。

当我们都在谈论连锁药店未来发展时，都在聊O2O、网上药店、大健康模式时，笔者更在乎现实的当下员工的状态是怎样的，因为这才是我们可以把控的。

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