【分析】

每年五六月份，大多药店都会招聘实习店员入职，一来补充一下人力资源缺口，二来希望从众多应届毕业生中挑选优秀的出来作为药店的储备干部。很多管理者都把心思花在了“如何招人”上，却较少关注实习店员的入职第一课。如何才能让实习店员“平安着陆”展开实习工作呢?

【案例】

通过层层把关，M药店最终敲定几名科班出身的应届毕业生留在药店工作。李明店长对这些新人抱有很大期望，觉得这些实习店员不仅在专业上有特长，而且在语言表达、沟通方面都表现出优势，经过磨练后可以作为药店的储备干部。没想到问题接踵而至，他们到岗之后，由于李明店长没有安排具体的带帮师傅，而是让他们自己去“悟”和“体验”。初来乍到，几名实习生根本摸不到头绪，工作分不清轻重缓急不说，还常常帮倒忙。有位顾客来买药，药店没有这种药，实习店员竟客气地给顾客指引到附近的一家竞争对手那里。

培训“师徒制”

对于实习店员来说，完全不该是“师傅领进门，修行靠个人”的自悟式成长。对于实习店员，不仅需要老员工“领进门”，还需要老员工“扶上马，送一程”。门店管理者首先要给每个实习店员选定一个“带帮师傅”，进行“师徒制培训”，由师傅带领徒弟进行学习、工作、生活，使新人更好、更快地融入到工作当中。通过师徒制培训，使其尽快熟悉药店的工作环境和工作流程，掌握一线服务要领，学习更多的工作经验。

同时，为了避免一些老员工的抵触心理，药店可与其签订“师徒制培训契约”，在培训契约中明确指出其应带的新人数量、培训周期和培训效果;对于徒弟，则可以在入职的时候，告诉其必须参与门店的“师徒制培训”，并约定培训内容、学习课时和学习效果等等。当然，契约中还要明确其“奖罚”：如果师父带好了徒弟，应该给予双方一定的物质激励;如果带不好，则给予双方一定的经济处罚。

如何“传帮带”

“传、帮、带”虽然只有三个字，却包涵诸多管理的智慧。所谓“传”，就是传授、传承。一是师傅做徒弟看。在卖药过程中，师傅可以先操作一遍，徒弟观摩，重点的地方师傅要讲解。二是徒弟做师傅看。观摩一遍之后，让徒弟自行操作一遍，师傅在旁边观看，了解哪些方面还未掌握，不会的地方再进行讲解。所谓“帮”，就是帮扶、帮助。实习店员一般都从理货开始，理货看似简单的工作，但要想做好，还真不简单。货不单要理得满，还要美观，同时还要便于查看商品的品名、规格、产地等。实习店员一看药品这么多，就会感到无从下手，不知道怎样去做、怎样去记，这时就需要师傅的热情帮助、指点和引导。所谓带，就是带领、带头。“榜样的力量是无穷的”，师傅要以身作则。实习店员对药店的工作流程、工作岗位、工作方法的认识，需要经过一个“互动”的阶段，师傅的工作方式、方法，往往会影响到实习店员对事物的认知。药店工作本身比较繁琐，师傅必须自己先行动起来，通过身体力行，树立起积极、认真、务实的师傅形象，进而有效地率领、带动、感染实习店员，认真学习，细心工作。

温暖“新店员”

有些实习店员因为在药店找不到“归属感”，因此实习期没过就离职了。其中原因，和门店的管理大有关系。按照马斯洛的“需要层次理论”，店长不仅要为实习店员创造一个优良的实习环境，而且要关心其工作和生活，为其发挥才能、实践理论提供有利条件，同时要使他们能通过实习环节，学到真正的本领。要“多鼓励、少处罚;多指导、少批评;多关心，少冷漠”。在工作上，可以对其实施“轮岗制”，让实习店员在不同岗位上工作一段时间，然后根据其表现和个人兴趣，安排适合的岗位。在生活中，管理者要主动走到实习店员中间，询问他们的生活状况和难题，倾听他们的声音，并对新人反映的问题及时给予帮助和处理。

与此同时，管理者要做到“一碗水端平”，有的药店对“实习店员”和“正式员工”区别对待，实习店员的待遇相对要低得多，各种福利也没有正式店员好，而且实习期还不计工龄工资，这些都是影响她们工作积极性的消极因素。药店应当“同工同酬”，让实习店员享受和正式员工一样的待遇，即便基本工资没有正式店员高，但是绩效工资、奖金、福利等**向正式店员看齐。

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