一名新员工与人资总监聊天说工作太多太累，但却不愿意离开现在的门店，究竟怎么回事?

【案例】

一名刚入职不久的新员工来到公司的人力资源部，与人资总监交谈，诉说自己所在门店的故事。作为一家600多平米门面店的新员工，她从早七点干到晚十点，整理货架、办理会员卡、发放DM单页……

人力资源总监能从交流的话语中感觉到她的疲惫。于是试探性地问她，是不是坚持不下去了。她斩钉截铁说道：“不，我不离开。”人力资源总监感到很好奇，询问她为什么如此坚持，她马上一扫疲惫不堪的精神，坚定地说道：“只要跟着刘经理，我能坚持下来，我相信刘经理不会让我们一直这样。“

刘经理是一个成功的门店经理，从员工的三言两语中，我们可以窥见门店的员工对刘经理可以说是到了一种“死心塌地”、“不弃不离”的境地。如何凝聚团队的力量?如何领导团队创造业绩?如何让团队成员愿意追随你于左右?这些都是*********需要思考和面对的问题。

日本******店务销售专家柳田信之说：“作为一名店长，除了管理商品，更重要的工作还是如何建设自己的团队，调动每一位团队成员的积极性。”店长是门店的灵魂，一名优秀的店长应该懂得如何用自己的人格魅力去感化和激励店员，以至让员工对自己“不弃不离”。

建立威信

店长是否具备威信与领导力，更多的是看店长是否具备责任心与执行力，而不是看担任店长职位时间的长短。店长的责任心常常体现在日常的工作中是不是以身作则，努力做好工作，为门店经营付出自己的心血。执行力则更多地体现在公司在门店的销售计划能不能按照预计目标顺利完成。

为了保证门店不折不扣地完成工作任务，店长要扮演“督察”的角色，适时地对员工进行鼓励，并适当放权，这能够让员工感受到你对他的信任，工作起来更加积极主动。但千万不要以为激励和信任就代表着店长可以完全不闻不问，因为绝大多数店员都有惰性，需要严格监督才能紧跟公司的进度，统一步伐。为了得到店员们的认同，店长用威信来管理下属是必要的，那威信怎样建立呢?一是“公生威”，管理要大公无私，处事公平，树立榜样，即可生威。二是“功生威”，作为一名优秀的店长，没有一技之长何以服众?做任何事想得比别人细，做得比别人多，而且不缺乏创意，时时处处为公司、为门店谋发展，有功自然生威。

“识”人分配

每个员工都有自己的特性与优缺点，有些员工专业知识比较全面、有些员工在销售方面比较擅长、有些员工对零售市场信息比较了解……如果店长能够熟悉员工的特性，知道哪些员工擅长什么，并安排适合他的岗位，那么店长的管理必然更加有效，店内的业绩也会步步高。

另外因人和人之间的差异性，店长还需掌握识人识性的“九阳神功”。因店员年龄、性格差异性较大，店长要用不同的处事方式与之相处。对经验不足的新店员，店长应该重点帮扶，言传身教，以教为主;对思路活跃、频出新举措的店员，要积极当参谋，支持他们将好想法落实到位，最后通过传、帮、带使他们完成“工作目标”。

优秀的店长应该建立自己所属店员的“档案”，记录每一位店员的脾气性格、销量业绩、家庭情况等等信息，时时刻刻激励自己的下属。由于各种原因，现实工作中药店员工“等、靠、要”的消极状态还是比较严重，作为店长一定要注意每一名店员的各项工作，不给店员消极等待的机会。

关爱员工

店员需要激励与关爱，而店长是**的激励者和关爱者，激励店员是店长责无旁贷的事情。店员的工作表现，店长需要关注;如果工作需要支持，店长都要适时提供帮助。

没有人比店长更了解店员，所以，绩效考核和培育人才的工作，也就自然落在了店长的肩上。店员为什么绩效不好，欠缺哪些能力，都需要店长及时地向下属指出来，并及时找到解决问题的办法，而不是坐等公司人力资源部上门指出工作的欠缺之处。店长还是公司规章制度**的解答者。或许有人会认为，政策说明工作**由制定规章制度的部门来做，例如由人力资源部来解释考勤的相关规定。但事实上，同样的解释从店长的口中说出，会让店员有不一样的感觉，因为那代表了店长对下属的了解和关爱。

一个优秀的团队，需要有一个良好的工作氛围;一个良好的工作氛围，需要团队领导的激励和关爱。只有懂得关爱和激励员工的领导才能营造良好的工作氛围，带领优秀的团队展现企业卓越的业绩水平。