又到毕业生求职季。药店的各种招聘活动也紧锣密鼓地开展起来，希望能通过面试，招到既有学历又有能力的高素质人才。然而“千军易得，一将难求”，也许你就是药店的面试官，你将怎样与求职新人共同演绎一场“面试大作战”?

案例：

某连锁药店要招几名实习店员，人资专员小雪负责具体的招聘。在网上招还是到人才市场上看看?小雪最终决定到人才市场去，进行面对面的交流。很快，就有毕业生坐下来咨询：“请问，你们都招什么店员?”“药店招人有很多岗位，其中A岗位的工作职责是……B岗位的工作职责是……C岗位的工作职责是……”小雪口若悬河，滔滔不绝地介绍。当小雪得知这个求职者的老家在山东时，禁不住又和她拉起了家常：“呀，你家也在山东呀!山东哪个地方啊?我老家在山东烟台，咱们还是老乡呢……”说不清的好感使小雪很快觉得眼前这个姑娘就是最合适的人选，遂决定将她留下来。

分析：

现在越来越多的药店开始注重人力资源储备，每年四、五月份是大中专院校毕业生求职高峰期，浩浩荡荡的求职大军也给药店招人提供了不错的“选才机会”。“良才要过面试关”，组织面试是药店进行人力资源储备的关键所在。但在很多门店，因为缺少招聘计划，参加各种招聘会带有很大的盲目性，既不知道招聘流程，也不知道提问技巧，因此招聘效果不理想。

首先，制定招聘计划

所谓“兵马未动，粮草先行”。药店究竟有什么样的岗位缺口?需要招聘什么样的人才?门店的HR应当建立门店的招聘计划，而不是盲目招聘。岗位缺口一般有如下几种情况：一是人力资源计划中明确规定的人员需求信息，二是店员离职产生的空缺，三是各分店递交的招聘申请，并经相关领导批准。人才招聘要内部培养和人才引进相结合，这是HR在确定招聘计划时需要首先考虑的原则。内部培养和人才引进在确定用人标准上是存在差异的，对着重内部培养的人才，在实际工作经验上可不做苛刻要求，但应要求所招聘的对象必须具备培养的潜质;对于引进的人才，则要在工作经验和工作的适应性上提高招聘标准，要确保引进的人才马上都能进入工作角色，这些人才的招聘要通过“同行业引进”或进行“社会招聘”实现。

其次，防止个人偏好

在门店的招聘活动中，有些面试官无法保持始终一致的客观尺度，有时会以个人偏好来决定录用的人选。如案例中，小雪招聘的时候就表现出明显的个人偏好：一是觉得自己“懂得很多”，把所有的岗位都介绍给求职者，口若悬河。正确的做法应当是先听求职者“说”，然后根据其表述推荐合适的岗位给他;二是一听到求职者是自己的老乡，喜悦之情无以言表，没有进行深入的交流就决定录用“老乡”。每个人都有偏好，这是客观事实。但在选人的过程中，如果放任个人偏好对判断标准的影响，就会出现比较大的问题。通常，面试官往往会对与自己风格相似、背景相似（例如老乡、同学等）、观点相似的应聘者产生额外好感，这就是个人偏好的影响。在面试过程中，这是务必要不断提醒自己避免的。作为人力资源部门的面试官，除了自己要避免这样的问题发生外，还要提醒用人部门的面试官避免发生类似问题。

再次，避免情绪影响

在做店员招聘的时候，笔者颇有感触：在面试过程中，面试官的个人情绪也会被应聘者所调动。例如，面试官一开始问的一两个比较难的问题，应聘者的回答正中面试官下怀，面试官往往就会对其心生好感，容易出现倾向性。反过来说，面试官的问题，被应聘者顶了回来，或者应聘者的回答非常不礼貌，也会让面试官感觉到很不爽，从而给应聘者做出负面的评价。还有很多受情绪影响的情况，比如在面试之前，因为某件事刚被自己的领导批评了一顿，或是和同事发生了不愉快的争执，这时进行面试，对应聘者来说，其实是不太公平的。影响个人情绪的事情难以预料，但提高自身的修养，可以让面试官在面临那些会影响到个人情绪的事情或事件时，能尽量小地产生情绪波动，防止让这种情绪影响客观判断。面试官要学会暗示自己：一旦进入面试考场，要把之前的所有与面试无关的事情都放到一边，不要因此而影响自己的判断力。