美国管理学家托马斯·彼得斯曾指出：“成绩卓著的公司能够创造一种内容丰富、道德高尚而且为大家接受的文化准则。一种紧密相连的环境结构，使员工情绪饱满互相适应和协调一致。他们有能力激发大批普通员工做出不同凡响的贡献，从而也就产生有高度价值的目标感。这种目标感来自对产品的热爱，提供高质量服务的愿望和管理革新以及对每个人的贡献给予承认和荣誉。”这段话说明了什么是有成效的企业文化建设，也同样适用于我们的药品零售行业。

作为药店管理者，在推行企业价值观、理念、使命的时候，你是否了解过员工的期待和现实需求?作为基层员工，在接受企业“问卷调查”或“领导谈心”的时候，你是否真实表达了自己的主观感受?无论哪种情况，企业文化建设评价都应遵循以下2个原则：

A 中高层与基层评价相结合

很多人都说，企业文化是很“虚”的东西，是领导层意识形态的产物，通过灌输价值观、改变观念来管理员工，从而为企业发展服务。不过，为了揭示企业文化建设的真实状态，最直接最有效的办法就是调查员工的主观感受。而且，员工要分不同层级进行调查，一般来说分为中高层员工和基层员工。

这是因为，中高层和基层员工在企业文化建设的职能履行上各有侧重。中高层员工对企业使命、愿景与战略的理解认同，能够直接推动企业战略的顺利实施，在具体工作的执行中对下属起到导向作用;而基层员工熟悉具体工作的操作流程、岗位职责以及各项规章制度，是提升工作绩效的直接生产力。因此在企业文化建设评价中，须把中高层与基层的评价相结合，这样才能找出领导干部期待与现实之间、员工期待与现实之间的差距，从而找出企业文化存在的不足及改进方向。

B 自评与他评相结合

在自评过程中，可以从4个方面来衡量企业文化建设的有效性：一定时期内企业文化建设具体项目的实施进度及效果、是否对企业经营管理方面带来新的变化、是否对员工观念和行为带来了实际影响、是否对企业的市场影响力和品牌力带来了提升。

不过，评估企业文化建设成效，光了解自己员工的评价和主观感受还不够，还要看外界的评价特别是合作客户（如对方为什么要选择跟你这家药店合作而不是其他药店）、行业专家乃至顾客（如顾客满意度调查）的看法和评价等。

总之，我们要从不同维度和广度对企业文化建设的内容、状态、效果进行综合性评价，以此检验企业文化建设的适合性和有效性，同时找出企业文化本身以及运行中存在的矛盾问题，并及时改进。