当前，我国的绝大多数公立医院都属于事业单位，公立医院隶属部门纷繁复杂，拥有科级、处级甚至司局级等行政编制。医院院长多由组织部门、宣传部门等予以任命。按政府行政届数履职，届满免职回到临床工作，院长遴选、任免与履职相同于政府换届。

　　因此，我国公立医院院长的制度设计并不是职业经理人的架构体系，无论做怎样的培训、学习，也无论有怎样的医院管理实践经验，都无法使医院院长成为一个真正意义上的职业经理人。在医院院长的学习、培训和实践管理中投入资源很多，但产生效益有限，公立医院院长的职业寿命短暂，也就难怪从业者必须考虑任期届满的退路，行政管理与业务技术兼顾才能退而有其路。因此，深入医药卫生体制改革必须考量职业化公立医院院长制度变革问题。

　　此外，要想建立职业经理人制度，我们还需明确：院长需要对谁负责？

　　在现行体制下，院长似乎只需对上级部门负责，因为院长是由上级任命的，是有固定届数限制的，要求是由上级部门提出的，因此只要上级满意，自己的任务就基本完成了。至于员工、团队、患者是否满意，国有资产保值增值那仅是锦上添花的事。院长职业化业绩考核也并非全面和细化。

　　这并非一个健康的院长职业经理人模式，如果这种体制不改，院长职业化所涉及的种种培训都将只是一场秀。

　　至于医院院长应该是临床出身还是管理出身，这是次要问题。院长只是一个职位，学医的可以做，不学医的也可以做。问题的关键在于，为什么临床型院长不愿意丢掉临床一心做管理，这还是由于体制没有承认职业经理人。

　　以北大系统为例，北大系统医院院长一般为两届，两届过后退回临床。如果一个临床技术高超的院长全心全意做了两届管理型院长后，再退回临床时，等于自己的临床技能停滞了至少10年左右。院长也退了、临床也不再具有优势，这也就造成了很多院长在上任之初就开始为自己退休找出路。

　　一个健康、合理的职业经理人制度，应该是院长不必为自己的出路问题儿头疼。只要院长做得足够优秀，资产所有人就会继续聘请其继续做院长而不受所谓的届数限制。即便被这家医院解聘，也有可能被其他医院聘用。

　　医院院长应该像企业里的职业经理人一样，每跳到一个地方，应该能更加充分地体现其价值，这样才是一个有效的循环。而我国现行制度下的院长体制，是一个断掉的体制，并没有形成环路。

　　当前需要的改革绝不仅仅只是卫生行政部门一家就能完成的，往深处说，甚至需要多部门的体制改革作为基础，否则其他改革很难有实质性的推进。

　　本文作者为四川大学华西医院原院长 石应康