以往说到，X药店决定“缓发年终奖”的消息在药店引起轩然大波，甚至有店员开玩笑说“秒秒钟不想干了”。这让郑老板意识到，年终奖对于店员来说，是一道过不去的坎儿。算了，大家忙忙碌碌一年，没功劳也有苦劳，没苦劳也有辛劳。年终奖，还是年终发吧。

郑老板像过电影一样，把每个店员在过去一年里的表现慢放一遍，究竟是实行“年底双薪”——每人多发一个月工资作为年终奖呢，还是干脆每人2000块——按固定额度发放呢?举棋不定之下，他找来几个骨干一起商量。商量的时候，又炸开了锅。有人说“年底双薪”好，好操作。有人说不好，每个人的底薪不一样，年终奖有差异，还是按人头一人2000块来得干脆。究竟该如何发?也成了一件头疼事儿。

分析

“不要迷恋年终奖，那只是个传说。”当传说变成“现实”的时候，对制造“传说”的老板们来说，如何让你的年终奖发放得更有意义，更能体现员工价值，达到激励的目的，的确不是一件“有钱随便花”的任性事儿。网络上那些动辄奔驰、宝马、洋房的“高、大、上”年终奖，让人看着都是醉了。但这毕竟不是每个企业都能效仿的“大手笔”。有钱的企业可以发得“任性”些，一般的企业，当然就得有计划地发放。

以“激励”为目的

年终奖发放的本质是对员工的关怀与激励。其最终目的是为了调动员工的积极性，提高员工的工作归属感。因此，门店的年终奖发放必须坚持以“激励”为目的的导向，而不单单是为“留人”才发年终奖。在发放过程中，要结合自身门店的情况：比如门店年度目标达成情况。根据年初制定的销售目标，如果全年门店的销售目标超额完成，经营利润也有所增加，那么年终奖应体现这一“情况”，年终奖发放的标准也应“水涨船高”。或过去的一年中药店硬件投资过大的情况下，年终奖可以维持“原标准”不变。倘若全年的销售目标未达成，门店利润也有所下滑，那么要敢于开诚布公，向店员公布全年度的经营情况，呼吁店员在新的一年里“迎头赶上”，与企业“共度难关”，同时保持原奖金不变或略微降低，都是可以被店员接受的。

还有一种情况是，门店在年初进行工作规划时，已经将年终奖的发放标准提前向大家公布，或者直接在劳动合同中有所约定，其目的在于全年激发店员的工作热情。如果之前对店员有承诺，就必须兑现，体现企业对员工的承诺和责任。切不可言而无信，出尔反尔。

年终奖不可“一刀切”

有的药店为了“搞平衡”，年终奖实行“一刀切”的发放模式，即“三不模式”：不考核，不评比，不设悬念。总之，就是老板一句话，想给谁发就给谁发，想发多少就发多少。老板就是这么任性。但发完之后，问题就来了，踏实低调、默默无闻的员工，总是比那些高调做事、投机取巧的员工拿得少。彼此不知道也就罢了，一旦不小心说漏了嘴，年终奖就出现了“副作用”——员工之间芥蒂丛生，老板花钱还不落好。笔者认为，这种“你有、我有、全都有”的发放模式不利于激发店员的工作积极性和荣誉感。

那么，年终奖到底怎么发才更具奖励作用呢?

一是和“工龄”挂钩

现阶段，药品零售企业人员流动性极大，很多药店年后都会闹“人才荒”。年终奖和工龄挂钩，就是要优先考虑那些在门店服务时间长、稳定性强的店员。药店的“中流砥柱”，正是从这些员工中间产生的，这一点应该在年终奖发放上有所强调，使他们心有所安，劳有所获。

二是和“表现”挂钩

日常的工作表现，应作为店长发放年终奖的一个依据。有的店员业绩未必突出，但一年来表现积极;有的店员来的时间也许不长，但工作做得有声有色;有的店员虽然不在重要岗位上，但一年来多次受到药店或顾客的赞扬。这样的店员，年终奖当然要有所倾向。

三是和“业绩”挂钩

这是很多门店管理者已经考虑到的，即那些为药店创造不俗业绩、带来较高经济效益的店员，是企业一笔************的人力资源财富。这些人如果流失到其他同行那里，对自己的药店不仅是损失，而且是威胁。因此在年终奖发放过程中，能创佳绩的店员值得优先考虑。

四是和“岗位”挂钩

所谓“不同岗，不同酬”，年终奖也不能“一刀切”。门店管理者必须拉开年终奖的档次，即便是“同岗位”的店员，也可以“不同酬”。如此有利于在药店内部形成“你追我赶”的良性竞争，而不是到处一片“你好、我好、大家好”的虚假繁荣。

五是避免“一言堂”

前面说了，发放“年终奖”老板不能任性而为，想发多少发多少，想给谁发给谁发。这样会造成一些“平时不努力，临时抱佛脚”的员工出现，比如平时表现不积极，工作一塌糊涂的员工，可能会在年终奖发放前一两个月忽然给你上演一幕“变形记”，表现积极又热情。而等到拿到年终奖之后，又恢复了原样。个种原因，你懂的。