由于历史和现实原因，为满足自身发展和节约成本等需要，我国公立医院除了有事业编制的职工外，大部分医院都会有非事业编制职工，并且存在有增不减的趋势，对这部分职工的管理上会出现人力成本控制难度加大、内部分配不公平等问题。
　　温州医科大学附属第一医院（以下简称“温医一院”）运用“以岗定薪”的薪酬设计原理，结合医院实际情况，针对医院非事业编制职工薪酬制度存在的问题，提出优化设计方案，建立一套科学、合理、规范的非事业编制薪酬制度，充分调动非事业编制职工的工作积极性，提升医院整体绩效。

　　医院现行薪酬制度存在的问题

　　我国医院在薪酬制度上或存在以下问题：

　　不同岗位的薪酬分类雷同。不论是否关键岗位，也不论对医院的重要程度和贡献程度，专业技术岗位、工勤技能、管理岗位的非事业编制职工都分成院聘、临聘；所有院聘人员，不论在何岗位，待遇基本一致，临聘人员也是如此，这必然造成岗位之间薪酬“大锅饭”的局面。

　　同一性质同一岗位人员，待遇不统一。同一岗位不同性质人员的收入有差别；同样是非事业编制职工，在同样的岗位，因院聘、临聘的区别，待遇反差较大。

　　职工收入增长比率或增长数量无法确定。根据医院院聘职工薪酬分配原则和标准，除个别工资项目外，工资统一参考在编同类人员的标准，每年参照在编职工做相应工资调整；奖金采用科室二次分配的方法，每年也参照在编职工做相应调整；福利发放标准参考在编同类人员标准的一定比例，而在编人员每年的福利都会根据医院的整体效益进行调整发放，因此院聘人员收入的变动无法用某一确定的增长比率或数量来衡量。

　　院聘准入条件设置欠科学。学历、英语等级、职称资格等条件与岗位绩效没有明显关联，让一般职工无法坦然接受。例如，在实际执行过程中发现，在一些行政职能科室里担任文职工作的应届本科生，如果英语通过六级就可以套入行政管理岗位，只通过四级或学位英语的只能套入普通职员岗位。

　　“以岗定薪”薪酬制度的优化设计

　　选择以岗定薪的依据

　　理论依据：以岗定薪是根据任职岗位来确定职工工资级别的薪酬设计思路。每一个工作岗位都对应确定的工资级别，每一个工资级别具有一定的变动幅度，职工的基本工资水平只能在本级别幅度范围内浮动。另外，以岗定薪的竞争性、动态性、连续性等特点，使它能在按需设岗、科学分类的原则下，调整医院非事业编制岗位和岗位分类，并根据重要性和对医院发展的影响程度来制定各个岗位的任职条件和待遇标准，有利于针对性地解决目前薪酬制度中存在的多方面问题并降低负面影响。

　　现实依据：为解决温医一院目前的非事业编制薪酬制度所存在的四大问题，降低由此造成的岗位之间不平衡、同一岗位内部不公平、人力成本不可控、职工招聘不顺畅等诸多负面影响，亟需一种既能体现岗位价值又能体现职工价值的更加科学、合理、实用的薪酬制度。

　　设计原则

　　结合单位实际情况和发展需要，温医一院优化设计遵循如下7大原则：

　　1.公平性原则。按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平；在确定职工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。2.激励性原则。薪酬以增强工资的激励性为导向，通过岗位工资晋级的设置激发职工工作积极性。3.竞争性原则。通过对薪酬相对值的调整，使医院在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。4.适应性原则。职工薪酬的水平要与行业及医院自身的特点相适应。5.可控性原则。非事业编制职工采取与事业编制职工不同的、相对独立的薪酬模式，以岗位工资为主体，每年福利总额控制在一定范围内。6.可操作性原则。新制度只有较现行制度更加具备可行性，才能落实到位。7.稳定性原则。为保持原有员工队伍的稳定性，在对其待遇用新制度进行套改的过程中，要达到收入不降的目标。

　　薪酬制度优化设计

　　岗位分类的优化设计：根据各岗位对医院的影响程度和贡献程度，将非事业编制各类岗位更加合理定位、细分和归类，主要分为临床一线医护岗位和其他岗位两大类，这也是医院薪酬制度优化设计的首要任务和基础工作。临床一线医护岗位指直接从事临床诊疗、护理与保健工作的岗位，主要指医师和临床一线护士；其他岗位指为完成临床诊疗、护理与保健工作而设置的医技、辅助护士、行政后勤文员、工勤技能等辅助性岗位。

　　薪酬标准的优化设计：根据按岗定薪、定岗定薪、实行年薪制的原则，根据技术含量、岗位责任及工作强度等岗位价值，确定岗位工资、福利、保险和公积金等待遇标准，拉开岗位间的收入差距，而不是同一岗位之间的收入差距；同一岗位再根据工作年限、职称资格等级、业务考核等情况设置岗位工资分级，逐级递增。

　　后勤普工岗位实行社会化薪酬支付方式：温医一院老院区的后勤服务，如卫生保洁、安全保卫、车库管理、设备维护、医疗运送、餐饮服务、会议服务、医疗辅助、绿化养护、布类洗涤和商业服务等项目，均由分管部门各自管理。为提高服务效率，在医院整体业务搬迁至新院后，对1000多个后勤普工岗位采取了服务外包的管理模式，医院支付服务费给外包公司，外包公司再发放薪酬至职工本人。医院定期对服务公司在人力资源、工作品质、服务效率等方面进行监管，达到传统后勤服务模式无法达到的工作效率和服务满意度。

　　薪酬管理的配套措施

　　建立薪酬公开机制，扫清薪酬制度实施障碍

　　在薪酬制度实施过程中，最先碰到的障碍应该是职工的抵触情绪。薪酬不公开不但不能保密，反而会引起不必要的误解和猜疑；由于优化后的薪酬制度已较完整，且有足够的科学依据，完全可以选择薪酬透明。同时，管理人员要耐心细致地做好下属职工的教育、引导、解释工作。

　　加强医院文化建设和职工培训，为薪酬制度提******神保障

　　除了薪酬激励，医院应通过业务培训、医院文化建设等方式来激励职工，让职工深切感受到医院对他们的重视和关心，形成良好、和谐、以人为本的工作氛围，让职工能充分展示个人能力、技术水平和特长，从而产生强烈的归属感，也为薪酬制度的落实提供了坚实的精神保障。

　　完善绩效考核管理制度，为薪酬制度的实施奠定基础

　　在薪酬优化设计方案的实施过程中，必须要建立一套完整的绩效考评制度，它不仅是人员招聘和配置、晋升、淘汰的重要依据，也是薪资浮动和年度薪资调整的重要依据。温医一院已制定考勤休假、职工奖惩、绩效奖金分配等管理制度，以辅助薪酬制度的有效落实。