铁打的营盘，流水的兵。新生代员工的流动很难避免，但在办理离职期间，企业还有很多文章可做，一些细枝末节或许就能**限度地降低人才流失的损失，甚至产生意想不到的效果。

伴随人口年龄变迁这一不可逆转的趋势，零售药店特别是基层门店的从业主力军将逐步过渡到85后、90后，而85后的职场“早跳”（特指应届毕业生上岗工作未满6个月即跳槽）常让企业措手不及，特别是绩优者的早跳离职，带来的损失对外体现在与客户的关系、客户信任，以及客单数上，对内则体现在对团队协作性、整体效率、团队成员的情绪、信心和凝聚力等的影响上。所以，85后90后员工离职不可怕，可怕的是离职程序结了就结了，企业没有从离职的过程中找到降低损失的方法。

离职微管理，顾名思义在于微，即在做好常规合法合规（如工作交接、解除合同、社保转移等）的离职程序基础上，更积极深入，细致细腻地提升HR工作的专业价值。这项工作的意义不仅在于降低离职员工给企业带来的损失，更在于通过当中的细致模式，为企业创造新的价值。

处理抱怨，减负加正转化能量

抱怨并非仅仅是员工在离职期间的情绪，更多是离职员工在日常工作中各种不满累积的爆发，从事零售药店一线服务性工作的员工，在日复一日的工作活动中难免会积累各种抱怨，甚至连本人都可能意识不到。如果企业不能在员工离职前将这些不良情绪和负能量消除，那么即便双方解除了雇佣关系，但离职者的失望和怨恨情绪也会传播给其他还在岗的员工。

通过微管理如离职者的心里辅导、富有纪念意义的离职活动或仪式，给他们介绍新的工作机会、技能再培训，甚至给他们家人发感谢信、节日和生日问候，建立“发泄室”（虚拟各种引起员工抱怨的人、物、事、物，引导员工快速释放抱怨，甚至产生满足感），都是消除抱怨、消减成见的措施。当抱怨得到有效释放，将有助于调整离职者的立场，将其转化为公司的帮助者、客户、铁杆粉丝（甚至重新把他们留下）。

而且当离职员工心中怨气渐消，企业可进一步挖掘员工的价值，如诚恳地邀请其对离职行为可能造成的损失状况进行主观评估，并提供减损建议（如客户关系的挽留和转移等），这有利于企业制定减损策略。所以，HR可以与绩优离职者协商，在一段时间内为接任者提供指导咨询。

留住经验和创意，提升HR工作价值

针对日益个性化的消费者和零售药店，“人——人”互动的工作行为，工作质量往往较难被标准化的一刀切。而基于个人特点、有效的工作经验技巧，尤其是绩优者的工作技巧，往往能给门店带来更高回报。所以，如果门店里的优秀员工有不得不离开的理由，企业即便留不住人，也要想办法留住他们的经验。

值得注意的是，虽然85后90后跳早族工作时间不长，但其中不乏绩优者，甚至思维新颖想法独特的年轻人，公司若能在他们办理离职的时候，愿意花时间和耐心，听取他们在工作阶段的烦恼和抱怨，并认真检讨相关工作流程和管理，可促进企业的提升改进。而如果能记录讨论跳早族的建议、点子和想法，并针对创意进行可行性的验证，也是公司创新发展的途径之一。

早跳离职对企业带来的损失是现实显而易见的，留不住人但若留住经验和创意也就更体现了企业HR价值之所在。零售药企可采取如离职工作总结、向接任者提供咨询和辅导等方式，有条件的企业还可尝试建立由相关部门（如人力资源管理、客户管理、药师管理等）与绩优离职者组成的专项目组，深度分析和讨论工作经验和技巧，甚至可在不影响现场工作的前题下，在门店实地开展。对于有效的经验总结，企业应予以肯定或感谢（精神或物质的）。

留住机会，留住未来

虽然员工与企业解除了劳动合同关系，但与普通消费者相比，离职者熟悉企业的人和事，当离职微管理淡化了早跳者的抱怨并促使其以员工身份为公司付出最后贡献时，也完成了与离职者的重新联结与角色定位——熟悉和了解公司的消费者，与公司有感情的消费者。

因为离职处理不当导致企业既损失员工又损失顾客的做法是很不明智的。企业还可考虑与离职者建立独特的联结与合作方式，如邀请其成为体验者、神秘顾客、兼职者，甚至顾问等。要做好离职微管理，除了要有积极开放的心态，还要有专业的工作技巧，这需要一些辅助工具，如“经验管理小组工作手册”、员工离职影响评估表、离职沟通技巧指南等。

与常规的离职程序相比，强化离职的微管理，关注离职者的情绪、客观肯定离职者的能力和贡献，是企业以人为本的具体体现，是吸引更多人才加入或离职者回流的引力。

面对85后和90后，企业只有在实战工作中与时俱进，并不断积累经验，才能紧握新生代员工的变化规律，才能在早跳中挖掘出更深的价值，变消极为积极。

/文 国家高级人力资源管理师 吴华军 业内资深专家 杜萍