定期的人力分析将有助于企业调整和改善企业人力资源的现状。零售药店的人力分析目前可集中在人员职务分析、人力结构分析、人力变动分析和人力效益分析四个方面。之前我们曾探讨过零售药店的人员职务和人力结构。这一期，我们将接着梳理剩下的两方面内容：人力变动和人力效益。 

　　人力变动分析 

　　所谓人力变动分析，是指在一定期间内对企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例，是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。主要分析指标包括： 

　　流动率=（报告期内流入人数+流出人数）÷报告期内员工平均人数。流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但对于实行了员工分类管理的零售药店，AB类（如优秀员工、重点员工、关键岗位员工）的员工流动率应相对较小，CD类员工（如后进员工、非关键岗位员工）的流动可以根据企业人力招聘的能力适当扩大。 

　　净流动率= （补充人数÷统计期平均人数）*100％。分析净人力资源流动率时，可与离职率和新进率相比较。对于一个成长发展的企业，一般净人力资源流动率等于离职率;对于一个紧缩的企业，其净流动率等于新进率;而处于常态下的企业，其净人力资源流动率、新进率、离职率三者相同。 

　　离职率=离职总人数÷统计期平均人数×100％=（辞职人数+辞退人数+合同到期不再续签人数）÷统计期平均人数×100％。离职率可用来测量人力资源的稳定程度。离职率常以月、季度为单位，如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。一般情况下，合理的离职率应低于8％。 

    人力效益分析 

　　人效分析离不开产量、收入、成本等基本指标，但是又不能停留在基本指标层面。因此，方案设计的人效从四个方面体现：人效（即人员产出）、每万元工资绩效（销售、毛利）、人工费用率（人工成本、销售收入）、人工成本指数、劳动分配率（即员工平均工资增长率与销售增长率之比）等。从而通过以人力效能（投入产出比）为主线完善人力资源分析体系。但在实践中，需要注意的是，人均效能要实现不同时期的对比，即以往每个月数值、本月数值、月度累计数和与去年同期对比四个维度，也要对零售药店的不同部门之间的对比。 

　　人均销售收入（人效）=期间内销售收入总额÷期间内员工平均人数。人均销售收入是考核企业效率的指标，尤其用在同行业之间相比较最有可比性，人均销售收入越高，企业效率越高。由于每个月销售收入与入库产值的差别，以事实为依据，每个月的销售收入总额以当月的入库产值为准，年度的销售收入也以此为准。 

　　万元工资销售收入=报告期内销售收入总额÷报告期内工资总额。一般而言，万元工资销售收入越高，企业效率越高。 

　　人工费用率=人均成本/人效。人均成本，是指一定时期内人力总成本（包含工资总额、培训费用、社保费用、劳保费用、福利费用、招聘费用等）与职工平均人数之比。 

　　人工成本指数=（本期人工成本额-上期人工成本额）/上期人工成本额×100％。人工成本指数，可以反映企业人工成本在不同投向上的变化、权衡其利弊得失、进而按照企业的经营理念和竞争需要，规划今后人工成本的重点投向。 

　　劳动分配率=人工成本总额/增加价值。以市场份额为主导的可以参考销售额来设定增加价值，以门店盈利为主导的可以参考毛利额来设定增加价值。劳动分配率反映的是即员工平均工资增长率与销售增长率的相互关系，通过实现企业与员工的共同成长来更好的体现人力资源的作用。 

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