案例
　　育龄妇女难安排

　　小米是H连锁药店营运经理，下面管着四个女性区域经理，其中一位已经生了小孩，比较稳定，另外三位经理则都有了生小孩的计划。小米一来要考虑将来如果某位区域经理请产假了，由谁来接；二来休完产假后，她回来应该安排在区域经理岗位还是在安排门店上班呢？如果安排在门店上班，对她本人以及其他员工的工作积极性可能会产生消极影响。如果安排在区域经理岗位，公司职位肯定是“一个萝卜一个坑”，调出来的那位区域经理又怎么办?小米很纠结，“要是男经理不就没这些麻烦事了”！

　　开疆拓土，没男士咋弄！

　　汪总是M连锁的老板，公司有七八个部门，部门经理中只有两位男性主管，分别负责商品部和配送中心。这两年，汪总想将药店拓展到F城，想来想去，只能让负责商品部的部门经理去。虽然，汪总也知道商品部的部门经理并不合适去F城开拓市场，但是别无他法，其他部门经理都是女性，长期出差在外很不现实。汪总无奈只能任命商品部经理为F城分部的总经理，开始跨区域运作事业。

　　在现实中，类似以上这样的例子不胜枚举，小米与汪总遇到的是药店业较为普遍的一个现象，男性员工少，不论是门店一线，还是管理层，都是如此。

　　为什么男员工那么少？

　　一、药学专业学生女性居多 药店由于需要员工具备一定的专业知识，所以招聘时，会以医药院校药学专业的学生为主，而这一专业从男女比例来看，男生少，女生多，这自然使得招来的员工中男性比例低。

　　二、收入对男员工吸引力不强 可以说，很多男性刚开始也会选择在药店工作，但是一段时间后，他们发现虽然工作安稳，但是收入太低，无法养家糊口，而要跻身高层，需要打拼很多年，于是只能选择离开；有一些男性员工通过自己的努力取得执业药师资格，由于待遇提升，工作的稳定性会好一些。所以，目前在门店，到了一定年龄的男同事大多是以药师身份在岗。而管理人员大多也是从门店一线逐渐提拔上来的，同样是女性偏多。

　　三、男性更偏爱制药企业 一些男员工迫于生存压力，会选择离开药店行业，更多地选择去制药企业做销售人员，因为工作有挑战性、收入也高、工作时间自由、未来的上升空间也很大，更符合不少男性员工的职业规划方向。

　　四、自己开店 不少男同事不甘平庸，选择自己开药店，这样赚的钱会多不少，当然，也有风险。

　　适当“偏爱”男员工

　　虽然社会要求男女平等，同工同酬，但面对药店里为数不多，说不好哪天就要离开的男员工，重点培养，提高待遇，或许仍是留住他们的现实办法。

　　一、吸纳更多男员工 现在很多医药学校都设置了药品经营与管理专业、市场营销等专业，这些专业男生相对多，而且由于具备营销知识，只要企业用心辅导，他们较易成长为骨干。药店在招聘时，可以侧重招收这类专业的男学生。

　　二、提高男员工待遇 药店要留住或培养更多的男性精英，在招聘时，不妨稍稍对男员工的待遇关照一些，必要的时候，适当给予倾斜，同时还应为他们设计更有吸引力的职业道路。因为男员工在社会上的角色定位就不同，家庭的压力主要就压在男员工身上，因此，如果没有足够的经济支撑，男员工不可能定下心来在药店业发展，也注定无法留下来。

　　三、重点培养潜力人才 对于优秀的男员工，企业应重点培养，作为将来的管理人员栽培，在培训和晋升方面不妨优先考虑他们，为他们铺好在企业的发展之路。

　　要注意的是，很多连锁药店都存在男性员工基本上没有什么竞争对手的问题，如果处理不好，也会使得运营管理不得力，所以在适当“偏爱”男员工的同时，与女员工一起“优胜劣汰”也是必须的。