店长之惑

晓文因业绩表现优秀被公司提拔，从S店调到Y店担任店长。晓文接手Y店工作后，发现店里面员工销售的积极性很差。后经了解，原来Y店店内奖励采取的是“大锅饭”式的奖励办法，也就是公司发了奖金后，大家平分，时间长了，大家就没了干劲。这要怎么调整才好?

药店激励有学问

文 临川

员工要提高积极性，自然离不开激励机制了。为了提高员工的积极性和留住优秀员工，有些企业给员工的物质奖励也毫不手软，但收效甚微。好比晓文所在的Y店，或许公司给予药店的奖金并不低，但奖金平分，则意味着吃“大锅饭”，看起来是一碗水端平，不偏不倚，避免了员工矛盾，原以为皆大欢喜，其实极大地抹杀了员工的积极性。

因此，要制定激励机制，首先得体现公平的原则，但公平******不是平均!

要激励，更要公平

要出台一套公平的激励机制，则要广泛征求员工意见，并且能得到大多数人认可。当这个机制公布出来后就当在往后的工作中严格并长期坚持执行;其次要和考核制度结合起来，这样才能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能;最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

上面说的都是大原则，真正制定下来的激励政策需要落到实处、细微之处，便于操作。笔者虚拟地制定了一套奖惩机制，以便参考。

块状切分的奖惩模式

当班奖 当班奖励包括营业额（以X表示）与高毛利商品销售额（以Y表示），在设定奖励时，可以按台阶设定，如早班X≧2000（奖3元/人），X≧2500元（奖5元/人），Y ≧1200（奖3元/人），X≧1500元（奖5元/人）等依此类推。

这个数字只是举例，具体可以根据门店的实际经营情况来定，也可以设定一个保底值，如X保底1800元，低于这个值要罚2元/人，Y不能低于1080元，低于这个值也要罚2元/人，晚班则可以另外再定。

小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生。有了这个当班奖罚，员工心里面就有了一个冲刺的目标，不会觉得营业额好坏无所谓。

单品奖励 可以针对一些高毛利同时营业额也高的产品定单品奖励，如蒲地兰清炎片，零售价28元，卖一盒奖1元或2元等，以此类推，这样可以激励员工推荐高毛利商品，员工销售后可以自己记录一下，有些连锁药店POS机里面即可以录入员工工号，很容易通过查询查到员工的销售结果。

营养素 可以设定为营养素销售额的3％～5％，即卖100元营养素可以拿到3～5元的奖励，当然也可以更高一点，本来营养素的毛利就较高，通过奖励激励员工主动关联营养素，对门店来说也是一件好事，而且也是经营中的重点。

近效期商品 效期商品的管理是门店一项基础管理工作，为了防止员工只关注一些主推商品而导致其它的一些商品成为效期，针对近效期商品也可以设定奖励，可以适当高一些，如7％的奖励，毕竟避免效期就是减少报损，还是为门店带来了效益。

会员卡奖励 据统计，会员消费的客单价明显高于非会员，所以办理会员卡对于门店来说也至关重要，但是员工可能并不会与管理人员一样重视它，有了奖励方案才能激励员工积极办卡。具体可以以每个班多少张为目标来定。

当然，还可以根据自己门店的具体情况增加一些其他项目，比如大单奖励，也就是说员工创造了500元或1000元大单，可以另外再奖励等，也可以加一些基础管理方面的奖励，如各人负责货架区域的卫生与商品整齐度等。

常被忽视的“精神待遇”

文 梁庆

某A连锁的3月份营运会议选择在一个农庄召开，而这种内部营运会议形式还是较为少见的。

笔者问：“为何放着敞亮的会议室不用，偏跑到百里之外的农庄召开呢?”该连锁老总说，“为什么不能选择在户外开呢?春天到了，就该多出来走走，踏踏青。平时，大家都很辛苦，长期处于绷弦状态。业绩固然重要，但不能亏待自己的兄弟们，偶尔让他们放松身心，才能成为一支打长久战的‘战队’。”该老总称这次户外会议感觉效果很好，大家很放得开，畅所欲言，员工都很享受。

据了解，该连锁从去年开始，每个季度都有一次大型的员工集体活动（如户外拓展、野炊、爬山等），各门店的员工士气很高，销售也有明显提升。

“加薪、晋升”并非激励员工的******手段

在大多管理者看来，可能认为某A连锁的会议形式不够严谨，会影响到整个会议效果。而在笔者看来，每一个企业的管理者，在管理过程中最常想到的一个问题，“以什么样的激励方式才会产生最佳效果?” “加薪、晋升”自然成为很多人脑中最有效“手段”。久而久之，甚至会将“激励”衍变成条款“约束”员工。

其实，人在工作当中，除了要解决“柴米油盐酱醋茶”的问题，也要求实现“快乐”。君不见，在职场中，拿着高薪但工作不开心的员工大有人在么?所以，员工的福利待遇应该分为两部分，一是物质待遇，也就是薪资待遇，二则是精神待遇。

而很多药店的领导往往只考虑到“薪资待遇”，却忽视了“精神待遇”。药品零售行业是一个特殊性行业，一线工作人员不仅要求专业性强、责任感强，还要承担一定的压力。因此，员工除了对工资、奖金、岗位晋升等有需求外，还对自己的自我价值以及企业对自己的重视程度和肯定有着较高需求，这也是“精神待遇”的体现。

自我提升+缓解执业压力

改善员工的“精神待遇”，笔者认为可以从以下几方面着手：

提供自我提升机会

每个员工都渴望在职业生涯中有所成就，仅仅靠加薪和晋升是无法满足他们欲望的。笔者建议，可以提供店长、店员外出学习、培训的机会，让他们多出去走走，开阔眼界，了解外面的市场信息及同行竞争力，从而感受到企业对于自己的重视与信任，积极主动去完善自己的不足;也可以鼓励自己的店长店员多参加同行业提供比赛平台，让他们在竞争中获得自信与提升，从而提高他们自身的成就感。

缓解职业压力，提供轻松环境

新版GSP细则的出台以及市场竞争日趋严峻等众多不利因素，导致很多药店在发展过程中遇到了瓶颈。门店的店长、店员面临着政策、管理、销售等重重压力，久而久之，会使大家疲惫、失去激情，甚至到最后放弃这个行业。作为管理者，根据各自企业实际情况，创造轻松、温暖、其乐融融工作环境，让员工产生一种归属感，自然也更能留住员工的心。此外，弦不能绷太紧，画画要留白，人也需要一些放松的时刻，因此为员工提供一些外出旅行或者出游的机会，往往能够增强同事之间的感情，提高员工之间的协作性和工作积极性，为药店创造更高的效益。