背景：2014年《第一药店》再次针对药店人发起全方位的系统调研，希望从工作、学习、生活三个方面，全面了解药店人，帮助他们找到职业的理念和完成职业的规划，并根据调查的情况，创造条件帮助他们实现职业梦想，比如，《第一药店》多年来开展的超级秀等一系列终端活动，无不致力于提升药店人专业能力与职业素养，推动他们职业梦想的实现。

被我们忽视的人往往是身边最熟悉的人。就像药店人，平日总是默默无闻、周而复始地做着单调工作，所有工作似乎都理所当然、不被关注，他们也成了我们最熟悉的陌生人。

然而，在终端市场中，真正与消费者接触的就是药店人，为企业创造大部分利润的也是他们，药店人是一个成功连锁核心竞争力的重要组成部分，是全行业最应该被关注的群体之一。

关注药店人群体，应当从他们的需求开始。按照马斯洛需求理论，尊重需求和自我实现需求是最高层次的需求，而这两类需求在药店人身上却是最容易被忽略的：做最平凡的工作，总是默默无闻，得不到外界应有的尊重；并且药店的管理岗位有限，他们很容易触碰到发展的天花板，自我发展难以实现，因而陷入悲观的职业心态中。总之，关注店员职业发展，为其提供自我价值实现的舞台，这群最可爱的药店人会为行业带来不可估量的推动力。

药店人进行职业发展规划，不仅需要他们自身的努力和坚持，更需要全行业的帮助，尤其是其所在连锁或门店的大力支持。

首先，关注和全面了解店员。职业规划和职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴，会产生更大的激励作用。作为管理者，在充分了解每位店员的性格、特长后，根据其现有的个人硬件提供相应的职业岗位。要知道，个人素质与工作要求之间结合得越紧密，职业成功的可能性就越大，激励效应的发挥也就越强。

其次，建立发展通道。如果店员上班第一天就被告知：目前的岗位是什么，该岗位在整个组织编制中的地位，通过努力可以争取到的岗位是什么？这些岗位所需要的资质配备分别是什么，待遇又如何？这都无形中给店员提供了一条可以“看得见、摸得着”的职业发展通道，他们自然会向着下一个目标奋进。

再次，制定发展目标。根据公司的发展目标，对不同层次的店员进行发展目标引导，公司设计的组织结构中如有职业发展机会，也会首先考虑给予内部店员。还可采取有效的职业发展拓展工具，如在公司内部进行岗位交换、在职培养、现场指导、离职学习等，让店员的发展计划与企业保持高度协调，同步发展。

最后，进行辅导评估。当店员的职业规划一旦确立，管理者也应及时调整自己的角色，将前期的“实施规划”角色转变为“监督评估”角色，协助他们纠正或调整在这个过程中出现的规划失误或者偏离轨道。