医药行业针对零售终端药店人的培训大致分两种：第一种是企业不惜成本组织员工参加各种培训，然而培训的质量却参差不齐，有些确实能够带来价值，有些只是小打小闹，意义不大，甚至有一些特别糟糕的培训，不仅对员工毫无帮助，还惹得员工极端厌烦。第二种就是领导没有认识到培训对药店人的重要性，想起要培训时才组织培训，未想起时一年半载也不开训，缺乏的系统性和规划性。不少企业甚至带着旅游的目的组织年度外地参观培训，没有意识到组织培训即是投入产出的投资，使培训成了“鸡肋”。

    以上两种状况透射出目前医药连锁培训的隐患：不论是糟糕的“地沟油”式培训，还是形同虚设的“鸡肋式”培训都耗时耗力，让连锁员工对培训产生抵触和厌烦，效果自然不如人意。而后续产生的培训抗拒心理更让好的培训难以走入内心。于是，医药连锁需吃上几剂“补药”，以防终端培训留有后患。

做好连锁培训需求调查与分析

    培训的重点是基层员工的实战知识和技能，同时员工的观念更新，新技术的引进、消化等均需要及时的培训，管理人员的晋升、组织的变革亦如此。但具体针对哪些人员培训哪些内容，还需要进行培训需求调查和分析工作。

    做好培训要建立调研机制。培训需求调研是为了了解企业的发展战略和发展计划，以及员工的发展需要。培训需求分析要根据企业发展的需要，分析企业目前需要改进和提升的地方。

做好培训计划

    在需求分析的基础上，企业需要制定月度、季度、年度培训计划，杜绝三天打鱼两天晒网的培训。培训计划要落实到人，同时做好预算。一般企业会将1％-2％的销售额作为培训预算。

建立培训部门

    首先，企业要建立培训机构，确立培训负责人。无论由哪些部门或个人负责培训，都一定要明确责任，由培训负责人制定和执行培训计划；

    同时，企业必须建立一支属于自己的内训队伍，从上到下，从管理人员到技能熟练的员工都可以做培训教师；

    最后，借培训制度确保培训执行，遵守培训纪律，做好培训记录，制定考试制度。没有严格的纪律、完善的制度，严格的执行，培训很容易变成走过场。

培训内容要分级

    药店培训的总体内容应当包括观念、企业文化、方法、技巧、管理技能等。在新员工入职、管理人员升职、新技术引进、企业扩张时都需要有相应的培训。具体培训内容包括企业文化、产品知识、业务知识、服务意识、服务技能、商务礼仪、管理方法、战略思维等等。但企业内部必须确定分级培训：

1、新员工的培训注重企业文化的认同，基本业务知识的掌握，所以要侧重企业文化、产品知识、业务知识、服务意识、服务技能的培训；

2、基层一线员工要侧重实战性强的门店营销技巧以及新品功能性培训；

3、店长和区域经理要侧重于门店区域管理技巧和数据分析能力培训；

4、总部后勤人员要根据自身工作性质和职能开展相关联的业务知识培训；

5、总经理和副总经理要进行战略思维的培训，使自身具备高层管理的视野，能够综合考虑长远问题。

核心有两点：一是培训内容一定要实战实用；二是受训人员尽量实施分级培训，减少集中式的大培训。

培训后续考核

     如果只培训不考试，培训价值就会大打折扣，员工也不会重视。为了防止培训走过场，必须建立相应的培训后续考核体系。基本形式是受训人员心得体会或者受训内容试卷考核，并列入个人绩效考核。