“千林杯”超级秀《第一药店》第1期报道

                        《第一药店》2014年第6期

开篇语：药店发展大健康，人心所向，大势所趋。但在一路探索中，质疑与争论声也不绝于耳。虽都道前途光明，但也都惮于道路曲折。归根到底，大健康的信心源何在？一切问题恐还需要回到人这一根本因素上来。

因此，在大健康发展趋势愈发明显，零售连锁药店企业纷纷摩拳擦掌之时，我们启动了本期专题——缺了人，大健康是空谈。欲图从多方视角一起去剖析大健康发展人才问题的现状与症结，未来与方向。

              发展大健康，人力先要舍得一身剐

记者  陈小芳/肖吉（实习）

人才总与成本钩挂。但在整个传统零售行业里，药店行业人才薪资处于偏低的水平也是不争的事实，因此，从成本上升的角度看，药店在未来很长时间仍将要承受很大的压力。现在面临新的问题是，专业人才缺口很大，人才竞争更为激烈，在大健康发展的趋势下，多元化人才需求则使人自乱阵脚。仅以在中医药方向的探索为例，中药师、坐堂中医师、专业管理团队等人才，靠内部培养非一日之功，长期储备难解燃眉之急，空降引进难免遇到水土问题，对人力成本也提出巨大挑战。

    不忽略基础性建设

在过去几年的多元化探索中，部分企业虽然在人力资源方面已经实现了一定积累，但在大健康方向下仍然面临重新选择与定位，如深圳友和医药连锁企业在业内一直以来以其母婴店著称，但在新的发展时期，也开始在2012年重点发力中医馆。经过这两年的探索，友和中医馆初具规模，但其总裁詹文禄坦承，人才问题仍表现突出。

詹文禄指出，中医馆的建设面临着两方面的人才难题。一方面是老中医的资源不足，另一方面便是老中医的团队管理问题。友和医药连锁旗下的中医馆目前吸收的坐馆医师都是退休老中医，他认为，虽然国家政策支持医生多点执业，但由于医生的职务繁忙，目前要将在职医生引进到中医馆还是比较困难的。而专业人才的匮乏带来的另一个问题则是盈利比例的不均衡。目前的盈利点百分之八十来源于中医馆的销售，老中医的技术来源只占医馆收入的百分之二十。因此，培养优质的中医坐馆团队对中医馆的发展至关重要。

如果不发展中医馆当然不会存在这些问题，不过，同样需要面临其他类似的问题。相通的点在于，如何顺应行业与企业发展的变化。在詹文禄看来，人才的匮乏是各个行业发展的难点。而对于大健康产业，每一块所需要的人才都不同，传统的人才已经不能满足大健康产业的需要。因此，专业团队的打造以及建设是目前行业人才的难点，但团队的基础建设则是解决人才问题的关键。

从这个角度来说，人才建设上，以不变应万变才是王道——人力资源体系的基础性工作如果做得不扎实，后续的建设容易成为空中楼阁。

而基础性工作中，最核心的一环莫过于健全的绩效考核与激励体系。以什么样的方式去考核，考核的指标如何定，激励机制能否起到真正的激励作用，与企业发展的活力息息相关。

再者，保证人力资源的梯队建设有序进行，将整个人力资源体系织成一张强大的支撑网，才是企业发展的强劲动力与坚强后盾。

   不轻言“空降”

在过去的一年里，大健康发展时常与“跨界”联系在一起。如以中医馆为代表的药品销售向中医医疗跨界，以生活便利店、母婴店为首的大零售跨界等。因此，在这股围绕大健康展开的“跨界”潮中，更多企业将吸引人才的眼光也放到了更广阔的世界，跨行业人才频现。

但很快大家便发现，这些花高价钱从其他行业引进的“空降兵”，要么沉寂，要么离开，真正沉下来又浮上去的，少之又少。

“这看起来似乎是老生常谈的‘急功近利’心态问题，实际上还是对大健康发展认识不足的问题。”四川德仁堂药业执行总经理邹康禄对此认为，在出现高薪空降兵沉寂或离职时，普遍会把矛头指向老板太求之过急，希望快速见到引进的高端人才产生效益。这个固然是原因，但仍停留在表象，深层次的原因在于，大健康本身就是一个循序渐进的系统工程，不可能一蹴而就。

引进人才亦是同理，个人能力固然重要，但整个体系与其能否匹配，又能否将其个人的能量转化积淀，持续释放，这既需要企业的一个承接能力，又需要能对人才的长远做出定位，而不是仅仅让其成为一名“救火员”。

说到底，邹康禄强调，企业对于大健康的认识与定位，是属于战略性转型还是策略性经营，才最终关系到在引进人才上的心态与作为。如非有一番长久持续投入的准备，保证健全的基础建设与其匹配，而寄希望依赖一两名空降人才改变企业命运，终究是危险的。

詹文禄则指出，在人才引进上，应考虑以执行力为强项的中层人员为主，这样在短期效益与长远发展上更为有益。一方面，减少引进高管人才的成本风险。另一方面，空降人才必定面临一个融合的问题，新旧之间的磨合过程也要求企业能够给予一定的时间去观察。而从其他行业引进的人才则面临更加多的问题，一是体系的不同为执行带来一定的阻力，二是对业态的不了解增加了高管执行的难度。因此，相对于空降高管，友和更注重中层管理人员的输入以及内部员工的培养和团队的构筑。

   “内生式”人才

需要“开放式”培养

外部引进人才在大健康发展过程中越发重要，但长远来看，内部培养才是保障。与外部引进不同，内部培养更为复杂。

这首先体现在人员需求的缺口上。在上海复美益星大药房连锁有限公司总经理吴壹建看来，药店终端的大健康的侧重点应该放在慢病管理及由此衍生出来的治疗、预防、保健康复和健康生活方式的倡导等方面。

站在人才的角度，也就是打通这几点之间的逻辑。

吴壹建认为，现在药店普遍还停留在“生什么病吃什么药”的阶段，如要做好每个环节的人才组合，首先至少每个领域都有相应的人才。因此，对于一线门店人员而言，首先要保障基础的专业水平，方能在治疗、保健、康复及健康生活倡导上串联起来。

而对于管理人员，大健康发展背景下，对其也提出了更高的要求。一方面，需要知道每个环节的人才需求，并为这几个模块组织资源，在单个门店、网点甚至电商等进行布局。另一方面，还需要懂得具体人才在各个环节的搭配组合，如治疗与健康生活，健康生活与保健等。对于管理人才，既要懂得健康理念，具备一定的专业素养，又要懂如何组合，尤其要懂得静态与动态相结合。

可见，无论是在数量上还是在质量上，对于药店前后台人员的挑战都在升级。这种挑战传导至整个人资系统，首当其冲就是培训体系。

而在这一点上，首先是“新人”的培训：从大中院校吸引相关人才，通过时间长度不一的培训，再放置到合适的岗位上锻炼。其次是“熟手”的再培训与再竞岗。通过在岗培训与竞技，提升专业和技能，并设置基层管理岗位的竞岗制度，提升基层人员积极性。

如深圳友和医药连锁每年都会从学校里面吸收人才，进行相关培养再安排到相应合适的岗位。但詹文禄指出，企业的内部培养中，资金的调配，制度的整合以及培训的内容和方式，都是内部培养中遇到的棘手问题。为此，在这种以“内部培养”为目的的培训过程中，其实更需要“开放式”进行。以友和的中医及管理团队为例，就提供频繁的交流组织机会。值得一提的是，这种培训，詹文禄也认为可以以“试点”的形式，逐步开展，实现效益**化。

别怕成为行业的“黄埔军校”

 文  龚云

直观来看，在零售连锁药房大健康探索过程中，人才的问题正变得越来越明显。但这个问题早已“冰冻三尺”，经营取向与价值导向长久以来让人员尤其是门店一线人员耽溺于“销售员”的角色，无法自拔也无力自拔。因此，即使没有走向大健康，人才也早已成为药店行业发展的痛点。而发展大健康，人才将更显得捉襟见肘。现在，是时候从企业运行的内部机制的角度去思考这个问题了。

 问题：

    人才瓶颈制约大健康战略实施

大健康将疾病预防、保健、治疗和健康管理融为一体，形成一个彼此相连、环环相扣的链条，对应的实际上是整个健康产业链。可分为医疗性和非医疗性健康服务两大类，其产品领域包括医药产品、生物产品、化妆品、保健（功能）食品、绿色食品、器械以及与健康有关的其他全部产品等。需要改变药品零售企业原有的思维模式和经营策略，结合企业自身的实际情况，在产业链的某些环节实现重点布局，围绕大健康的主题，构筑企业在产业链中的市场地位。毫无疑问，大健康产业的发展将是药品零售企业二次发展的利好消息，以大健康为核心的多元化也必将为药品零售企业经营转型奠定良好的基础。但就目前情况来看，药房大健康战略实施的瓶颈突出体现在人才的瓶颈，严重影响了企业战略目标的实现。

瓶颈首先体现在专业人才缺乏。从大健康产业纵向发展来看，尽管药品代表的疾病治疗、后期维持只是其中的一个环节，但仍然出现了药学专业人才的缺乏，特别是执业药师的数量远远不能满足药房发展的需求。而随着大健康产业发展需要的其他人才，如营养师、护理师、诊疗师等职务的缺口将更大。从大健康产业横向发展来看，各种销售渠道和模式的产生对传统的线下店铺销售造成了一定程度的影响，而社区卫生服务机构规模的扩大也必然导致药房经营模式要发生变化，如药房开始涉及电子商务就是**的例子，人才的缺乏更为明显与紧迫。

其次是人才知识面较狭窄。相对传统的大零售行业而言，药品、保健品、医疗器械等大健康产品的专业要求程度高，在包括经营管理等其他方面的专业要求都在传统的专业上分属不同学科，加之一些新学科的加入更暴露目前药房大健康人才在知识面上相对比较狭窄。

最后，人才瓶颈还体现在专业人才流动率比较高。在某些企业的调查中，其内部员工的流失率大部分接近四成。而符合大健康战略要求人才的流失率则远远高于这个比例。其中既有竞争对手挖角的原因，也有人才转行的因素。

     原因：

    原有市场下的经营取向与导向

“先伯乐而后千里马”，综合大部分药房的实际情况，主要是“重商品销售轻顾客体验、重规模拓展轻行业突破、重短期效益轻长远规划”三个价值取向，导致了大健康专业人才出现瓶颈：

首先，传统的药品零售主要以店内推销为主，重点是如何将商品销售出去，运用的方式主要以特价、买赠等促销拉动，形成了“没有核心的多元化”。甚至还出现了某些药房销售香烟的现象，与药房应树立的“健康”的概念形成背离，这都在一定程度上忽略了顾客真正的需求和体验，导致大健康的落地出现了偏差，造成对需求人才目标性不清晰。

其次，在药品零售发展的初期，因为市场的进入门槛较低，规模化成为了企业的******，业绩的增长主要依赖于店铺规模的扩大而非经营模式变革，从而在门店数量增加的背景下，在标准化体系未完善的情况下，侧重于店铺数量而弱化了员工要求、侧重于销售结果而降低服务考核，形成了人人都可卖药的“忽悠营销”。不仅降低了顾客对药房的信任，更弱化了大健康人才的聚集。

另外，在企业发展的初期，为解决药房的生存问题，尤为重视短期利益的结果导向，所以“高毛利商品营销”的策略得到了很多药房的认同。但某些药房由于缺乏有效的长远规划和战略指导，在员工教育培训上投入不足，在“赛马运动”中简单地以销售论英雄，导致“按利销售”取代了“按需销售”，使得员工培训出现了价值偏离，也弱化了员工在专业化上的沉淀和积累。

    建议：

   选才、育才、留才推动大健康战略发展

人才竞争一直是企业竞争的关键要素，人才在企业间的流动也成为了药房必然要面对的问题，而药房大战略目标能否得以实现，更依赖于人才瓶颈的有效解决。所以，如何“选材、育才、留才”成为了药房发展大健康中首先要解决的课题。

选材观：对于人才的理解是多样的，所以药房首先应该依据企业的战略规划和实际情况明确在不同阶段的人才录用标准，明确所需人才的基本标准；其次应结合企业自身情况，对企业团队的人才状况进行全面“体检”，制定外部人才引进和内部人才培养的计划，还应该逐步完善企业人才的引进、选拔、任免制度，使得全面的选材计划得以顺畅实施。

育才观：首先打消成为行业“黄埔军校”的担心，依据企业发展的方向和要求，通过“内外部培训制度”和“学分奖励制度”的同期开展，多渠道、多形式的培养适合企业发展的目标人才，从而提高企业自身的“造血”能力。如果还只想着怎么从其他企业获取熟练员工，只会仅仅解决短期的人员缺口，但解决不了企业留才的问题，还将面临新员工企业文化融合、招聘成本过高等诸多问题。其次通过在跨行业或本行业中引进有发展性思维的“导师和教练”人才，这样做不但完善企业未来战略的发展力量，更可以较全面的完善和充实企业培训的体系。

留才观：在人才流通性高的情况下，药房首先应该完善“激励留人”的制度，除开完善人才的安心机制、操心机制外，更应该结合企业发展的方向修正原有不合理的绩效考核体系，使纯销售的考核变成符合战略发展方向的全面考评；其次要重视“情感留心”，中国古代已有“君之视臣如手足，则臣视君如腹心”的古训，所以企业应该通过符合战略规划和市场定位的价值观来引导人才成长，通过“员工关系”工作的开展来加强与人才的情感沟通；最后，还应该“环境留人”，建立起公平公开的内部机制来提升公信力、梳理作业流程和环节确保工作顺畅，通过前、后台的双向驱动打造确保人才价值能得到体现的企业平台。使得企业人才能有归属感、凝聚力和成就度。

海王星辰的“一把手”人才战略

记者  陈小芳

在海王星辰的一线员工中，有一小部分是其CEO张福祥直接从国内一类高校各种专业中搜罗来的。这便是海王星辰已经坚持了三年的人才“一把手”工程。毫无疑问，这一部分一线员工，是海王星辰人才储备的关键所在，也是其在大健康背景下的多元化发展中“决胜千里”的战略一步。

 “专才”与“全才”的搭配

虽然海王星辰一直以来都是多元化发展的代表，但张福祥表示，在人才培养与选拔上，却更为倾向于“专业性”，这样才与药店的“卖药”属性一致。尤其是随着多元化发展进入大健康时代，从各年龄段消费者多元的“健康”需求出发，专业性显得更为紧迫。但矛盾随之而来，在某一门店内，术业有专攻，一线人员的专业性很难去满足多层次消费者多元化的大健康需求，因此，海王星辰通过区域与店型的区分进行人才的匹配，将销售全才与某领域专才进行有机搭配。“不同区域不同店型，对人员的需求肯定不一样。”张福祥指出，这种有机搭配，一是基于企业人才库内有充足的储备，二则要求人力资源体系必须足够灵活和科学，既能保证补给及时，又能保证补给到位，贴合门店需求。

而这一切，都有赖于一个非常健全灵敏且有高度的人力资源体系。海王星辰人资体系的高度则首先体现在它将眼光放到了医药行业之外，参与到人才的更高层级的竞争中去。

    人才面临异业竞争

在专业人才的储备与选拔上，药店自然都倾向于有专业背景、能够符合大健康与便利原则的人才，来源也相对单一，即医药学背景的大中院校毕业生，或者是同行跳槽人员。但随着大健康概念在各行各业兴起，现在人才市场的形势开始发生变化。“从零售商超，到可穿戴设备、互联网及移动端，都在探讨大健康概念，人才的争斗势必更为严峻。”张福祥认为，药店在大健康发展上原本具备先发优势，但其相对落后的经营管理体系尤其是人才体系，已经在削弱这种优势，并使自身面临激烈的异业竞争局面中。“过去根本都不可能跨过来的行业，都有可能在大健康产业分一杯羹。”

药店在人才的异业竞争中劣势明显。长久以来人们对药店根深蒂固的认识，药店本身的从业环境、薪资待遇，都使其面临挑战。这一点张福祥在储备人员的招聘中深有感触。“药店以前招人是实用主义，能卖药就行。反过来，外面的人看药店也是如此，就是卖药的。”尤其是去到国内一类高校中招聘，通过层层宣讲，才能让学生对药店有新的认识。相对而言，作为上市公司，海王星辰的竞争力尚且如此，普通连锁药店在高素质储备人才的招聘上，压力必然更大。

    多元化招聘策略

因为发展阶段与发展模式的差异，可能很多连锁药店还没有感受到在人才这一方面的异业竞争。但张福祥认为，这种竞争感受得越早，企业发展的进程将越快。

海王星辰应对这种压力，便是推出了人才的“一把手”工程。张福祥的说法是，“去到一类高校，才能真正直面这种异业竞争，并去迎接挑战”。当然，这并不是为了竞争而竞争，而是企业发展的需要。

在多元化尤其是大健康发展进程中，药店的前后台对于人才的需求越发多元化。海王星辰在重点高校的招聘中，对于专业的限制也几乎没有。实施“一把手”工程的这三年来，营销、计算机、生物工程、土木建筑……各种专业的几乎都囊括了进来。“重点是考察综合素质与潜力。”

这个考察的过程由张福祥亲自执行。

首先，张福祥亲自面向学生做现场宣讲与企业推介，跟国内国际******企业直接竞争。其次，从简历的审查到筛选，他都全程参与和把关，通过系统全面的测试，最后找到心仪的人员。

这个过程费时费力，但张福祥认为，人才是企业发展的根本，这样做，******值得。他也承认，通过三年的储备与培养，虽然还没有看到最实际的效益，但坚持五年，价值一定能体现出来。

    一把手工程是一项持久工程

不过，把这类高素质储备人才招聘进来，仅仅只是完成了一步。一类高校的毕业生，心气高、流动性大，而药店的工作特征则要求无论何类人才，都必须从一线开始做起，怎么让他们欣然接受？

在海王星辰的人才“一把手”工程里，除了一把手亲自宣讲招聘外，更为重要的一环在于一把手跟踪考察制度。首先，由人力资源部门为每一位储备人员做好一份用人双方都认可的“培养计划”。这份计划，要求做到越细越好，除了发展轨迹，还有实现路径与建议等等。其次，为这部分人员建立与公司高层定期顺畅沟通的渠道，对岗位有何想法，对公司有什么建议，对自己的表现有怎样的评价，通过与高层的直接沟通，体现其重要性。而沟通的频次，则从入职开始，不断递减，一周一次，一月一次，到一个季度一次，直至他已经完成了职业发展的初级阶段，成为一名成熟的员工，实现了自我管理与定位。张福祥表示，目前来看，这样做的效果明显，人员的稳定性令人满意。

从高层层面建立定期沟通的渠道，找到成就感，并帮助其实现自我管理，这个工程在实际坚持中，并不容易。张福祥的体会是：“只有将人才的重要性摆到企业发展生死的战略高度上来，坚持下去，才能最终见效果。”

另外，张福祥认为，目前整个行业仍处于创业期，即创始人（老板）机制，老板走在前台，职业经理人的氛围很淡，价值没有得到体现。只有推动职业经理人走到前台，才能吸引更多优秀的多元化人才。“职业经理人走到前台行业才算成熟。”他判断，这个成熟期长则五年，短则三年或许能出现，但对于企业来说，如何去争取这个时间差，尽快步入到成熟期，赢得更好的先机，则关系到在市场竞争中的地位和未来。

打造大健康人才体系，药店忌“自闭”

文  姚壮民 广东保瑞药业有限公司总经理

大健康的范畴非常大，聚焦到药店终端，我认为营养保健品无疑是一个分量很重的分支。不过，不管是从哪一个角度看大健康发展，人才问题都是首当其冲的核心问题。仅营养保健品这一个分支而言，人才的匮乏也是显而易见的。

首先，营养保健品是一个交叉学科，大中院校到目前为止没有一个完全吻合的专业，虽然部分院校有营养科，但也只是搭界而已，换言之，我们从大中院校不可能招到对口的人才。

其次，营养保健品行业在中国发展的时间短，由市场本身成长而来的人才少。

因此，在零售连锁药店人才体系里，关于营养保健品的人才无论是高、中、低各层次都面临稀缺的现状。具体表现在，高层管理人员一直以来都将重心放在了药品的经营管理中，对于营养保健品经营与管理的深度、广度缺乏系统认知，难以有前瞻性的规划，在业绩面前可谓心有余而力不足。而中层运营执行人员对营养保健品的了解也非常有限，在推广、促销、整合连锁自身资源上概念不足。尤其迫在眉睫的问题则集中在一线店长店员身上，他们首先是销售技能不足，再者营养保健的相关专业知识匮乏，在实际的销售过程中容易出现“伤客”现象，不利于药店的品牌与口碑传播。

针对营养保健品人才问题的现状，从高中低各个层面上，目前已经能看到药店的一些尝试，但受制于药店本身长久以来的经营模式与人才建设体系，仍需打破诸多瓶颈。尤其是高层的眼光与执行层的理念，对于推动一线人才的技能与专业起着决定性作用。

众所周知，营养保健品在我国发展时间短，市场潜力巨大。但被视为有着先天渠道优势的药店长期以来却并未分享到发展红利，差距在哪里？某些直销巨头在体量50亿美元的基础上还能实现50％的年增长，这又说明了什么？无疑，营养保健品行业完全可以视为药店发展的新蓝海。

只有将营养保健品经营放到一个“新蓝海”的战略高度，方能将人才培养视为同等高度。在HR体系尤其是激励考核机制上，进行导向明确的设置。在考核上，除毛利、销售额外，更多去考虑综合的运营成绩。

而在具体的培养思路上，则建议采取“走出去，请进来”的策略。“走出去”：不断输送内部人员走出去学习、参观，接受培训。 “请进来”：借助更多相关的机构、工业等外部力量，如将大中院校、专业培训机构、营养保健品企业的专业人才主动请进来，给予指导与培训。

无论是走出去，还是请进来，需要的都是药店转变观念，变被动为主动，争取更多的外部资源与力量。以营养保健品生产企业的资源为例，在营养保健品的研发、生产与质控及专业营养保健知识等方面，都已经积累了大量的经验与人才，这些都可以拿出来与药店分享。保瑞药业在与全国药店合作的过程中，保瑞药业在与全国药店合作的过程中，就能从产品研发、到原料采购、生产制造、质量控制、品牌&销售、服务等一系列全产业链环节给到药店更为专业的支持。保瑞药业千林品牌母公司仙乐制药是国内**的保健品合同生产厂家，不仅获得了第一张软胶囊保健食品GMP证书，并先后通过了九项国内外权威认证，如：中国药品GMP、中国保健食品GMP、澳大利亚TGA’s GMP、美国c-GMP、英国BRC等，在全球保健品行业以罕见的先进质量管理体系，一路******中国软胶囊产业的发展。此外，保瑞拥有着庞大的营养师队伍，在销售技能、专业知识等方面能为药店一线人员提供专业的培训。同时，我们今年与中康资讯专业的机构合作，扩大培训的覆盖面，在更大的平台上共同推动人才的培养与建设。

不过，在此过程中，药店除了接受来自外部的资源支持外，内部的资源整合同样非常重要。而药店最核心的资源莫过于消费者资源——庞大的会员数据。归根结底，药店才是最接近消费者的终端，对消费者的需求了解得更清楚、更准确。但遗憾的是，目前仍很少有药店能将这些优势资源转化为发展的驱动力。因此，将药店最具价值的消费者会员数据资源进行整合，打通上下游，进行信息的有效互动，在人才的培养上必能更为精准、高效，从而推动以营养保健品为代表的大健康发展。

工业企业应前所未有地重视和药店的联合营销

文  倪磊 浙江医药上海艾维乐健康管理健康管理有限公司常务副总经理

零售连锁药店的大健康发展已是大势所趋。在“大健康”成为药店的主流发展方向后，如何培养适合此方向的药店从业人员，是每个药店经营管理者必须思考的内容。笔者认为，满足“大健康”发展的人力资源储备主要体现为专业的营养师、健康管理师和消费者（会员）客服团队。

“大健康”所体现的核心理念就是“治未病”和对“慢病”的综合管理，与之相对应的就需要有更多熟知营养学知识的营养师通过实施营养处方，为消费者提供专业化的营养干预服务。而对于“慢病”的综合管理，更多是通过对各种“慢病”的病症理解，以联合用药、慢病教育、健康生活方式等多种手段来综合改善“慢病”患者的各种症状。同时，由于“大健康”是个相对宽泛的概念，不可避免的出现代理产品竞争的同质化。所以未来门店要在“大健康”领域取得先机，消费者（会员）服务和管理上的创新将是必由之路。只有通过良好的客服服务，提高消费者对门店的品牌忠诚和消费粘度，才能更好地将“大健康”的“软性需求”转化为实在的“刚性消费需求”。

因此，未来以“大健康”为核心发展理念的连锁药店，将会形成以满足消费者多样化健康需求为核心的综合性服务机构。它的产品线将极大得到丰富，特别是除了药品之外的健康食品、保健品、药妆、家用康复器械、中医养生等将成为药店主要的销售品类和盈利来源。目标人群不再仅仅是种老年人，而且是涵盖从婴幼儿一直到中老年的所有有健康需求的多类人群。不再仅仅是售卖健康产品的销售渠道，而是体现综合健康管理的服务机构。因此，药店将会涌现出更多的掌握医学专业知识的“慢病管理师”和掌握营养学专业知识的“营养师”。

与此同时，药店人才的储备和培养应从“专业型”向“全能型”、“营销型”转变，从招聘开始入手，尝试招收营养学、健康管理等相关专业的毕业生，并利用药店现有的人员储备开展专业人才的培训，形成新老结合梯队式的人员组织架构。而这个时候，工业企业特别是从事“大健康”产品销售的工业企业，也会从人员的培养和机制上为连锁药店提供相应的支持和服务。如在药店的慢病教育中提供相应的讲师来进行疾病知识讲解，提供相应的激励机制来扩大药店营养师队伍，为药店提供专业的营养师培训服务等。

当连锁药店完成对“大健康”发展趋势的充分判断，从本质上认识到由此带来的机遇和发展后，无论是在人才的储备还是产品结构的调整上，就要进入顺势而为，借力打力的阶段了。所谓“借力”，也就是工商双方在“大健康”发展大潮中，扬长补短，各司其职，特别是从事“大健康”产品生产销售的工业企业，要充分发现在这一轮发展中的市场机会，尤其是药店的专业化需求。比任何时间都重视和药店的联合营销，共同推进品牌建设。把消费者的综合健康需求变成销售机会，实现双赢。

    专业驱动大健康，“五力”打造行业选人范本

第七届“千林杯”全国超级秀大赛2月17日正式启动

记者  陈小芳/肖吉（实习）

药店行业步入弱增长时期，转型“大健康”大势所趋，但专业的健康服务人才寥若晨星。 2月17日，由《第一药店》主办、广东保瑞药业协办、第一药店管理学院承办的第7届“千林杯”全国药店超级店长店员大赛（下简称“超级秀”）正式启动，即******在行业内聚焦 “大健康人才”，欲图刷新全行业对于大健康人才的认知度与关注度。与此同时，与女性营养管理专家——千林携手，高度契合大健康发展与药店人属性，共同推助大健康人才的成长。

行业人才赛事首度聚焦“大健康”

本届超级秀大赛无论是在赛制赛程的设计上，还是赛题的内容与形式上，都紧紧扣住“大健康”展开，而“专业驱动大健康”的口号则可谓是浓缩了大赛的精髓——为行业选拔、培训、输送专业的大健康人才，更首度在行业内将大健康人才选拔提升到一个新的高度。

据了解，本届大赛的赛制分为区域赛与总决赛，2月17日正式启动线上线下同步报名，2-5月为选手学习大健康知识的成长期，通过线上学习、积分排名晋级区域赛；6月为区域赛阶段，全国划分为东、西、南、北、中五个大区，进行现场考核晋级全国总决赛；7月进入总决赛，总决赛优胜者将在西普会上向全行业展示。

此外，百余名全国主流连锁负责人与行业******专家组成的评审团也将是大赛水平的有力保障。

除了正式的赛事外，超级秀更多的是为药店人搭建一个持续接受再教育的平台，赛事中的赛题和大健康专业知识将在第一药店管理学院在线教育平台上贯穿全年。

首创“五力”选人体系

本届超级秀除了在主题上紧扣行业发展脉搏外，更将大健康人才选拔的标准进行具化与量化，首创“五力”考核体系，并设定科学权重，作为店长店员的能力量尺。

所谓“五力”，即服务力、创新力、管理力、导购力与专业力，赛事针对店员和店长分别给予不同权重的考核。据《第一药店》执行副总编王莉芳介绍，大赛设定“五力”旨在通过五个考核标准覆盖整个大健康人才选拔，帮助参赛选手更好地理解大健康、参与大健康，提高自身的综合素质，同时也为企业和行业选拔人才提供一个优秀的范本。她进一步表示，“超级秀”七年来一直秉承为行业选拔、输送优秀人才的宗旨，本届大赛更是紧扣行业“大健康”发展脉搏，希望实现以下目标：首先，为参赛选手们提供学习、了解大健康行业的渠道和平台，让参赛选手对大健康产业有更加全面和正确的认识，打破旧有的思维限制。其次，相对于以往的考核，大健康的选题为参赛选手带来了更多的发展机遇和发展平台，毕竟，药店圈依旧处于多元化的探索中，因此，只要抓住了这个通道，把握住当下机会，就可以在“超级秀”的平台上大放异彩，提升自我，为所在门店更好地服务。再者，作为人才的培养和发现平台，本届超级秀将通过大健康人才的选拔，为大健康产业输送更多的优秀人才，共同致力于行业的大健康发展。

 大赛影响药店人职业价值导向

被视为药店行业发展大健康的新蓝海，营养保健品近年来的市场潜力被无限放大，因此，本届大赛赛题设计中，营养保健品相关专业知识将是考察重点。除此之外，还涵盖中医药、器械、药妆、母婴健康用品等领域的系统知识考察，从导购、服务到联合用药等多方面切入，挖掘与提升选手的能力。

值得一提的是，作为本次大赛的协办方，保瑞药业旗下千林品牌定位于女性营养管理专家，在提升药店终端人员的专业性上也一直不遗余力，因此，用保瑞药业总经理姚壮民的话说，借超级秀这个更大的平台，为全行业突破大健康发展中的人才瓶颈贡献一份力量，也正是此次千林与超级秀牵手的初衷。

针对大赛本身姚壮民认为，在“专业驱动大健康”的口号与主题下，大赛的考察方向对行业而言具有“风向标”意义，并将影响药店人的职业价值导向。以保瑞药业千林品牌为例，其“女性健康之选”品牌理念对药店终端销售人员提出更高的要求：作为女性专业营养保健品品牌，旨在为女性一生提供最全面的营养解决方案，远非停留在单纯的销售层面。门店人员不但需要具备专业的营养保健品知识，更要懂得女性消费心理与生理双方面的需求，通过“专业知识+专业服务”，提升消费者对门店及品牌的粘性。接下来两到三年，是大健康发展抓“先机”的时期，能否成功，主要取决于人才，而仅仅依靠药店一己之力，很难在短时间内实现门店人员素质的大幅度提升。因此，在企业和专业资讯机构及药店三方间搭建有机沟通、合作的人才选拔机制，如通过“超级秀"这样丰富有趣的形式，将更为有效地解决大健康发展中的人才难题。（大赛报名详情见本期A16）

第一药店管理学院名师寄语

超级秀：专业化导向仪

楼鸣虹  武汉东方之子生物工程有限公司高级营运顾问

“专业驱动健康”能够帮助药店零售连锁在大健康发展的趋势下更好地选择优秀人才，提高所需人才的素质和能力，对落实门店的售后工作能够起到更加实际、深厚以及力度更大的效果，同时也希望超级秀能够成为药店行业的专业化导向仪。

影响药店选人观

杨丽光  上海复效企业管理有限公司顾问

“专业驱动健康”对选拔大健康行业人才来说意义深刻。目前，很多一线销售人员对大健康的认识仅仅停留在保健品以及母婴等相关方面，因此，通过比赛，门店人员不仅弥补了大健康的认识不足，同时方便了连锁药店选拔大健康专业人才，对药店如何选择大健康人才有指导意义。

改变现有药品零售教育格局

李子浩  上海金钥匙药店经营技术传播机构负责人

“专业驱动大健康”必然改变现有药品零售教育格局，CFDA针对执业药师开办了继续教育，而对以一线的店员并没有规范的体系，虽然有各类卫生类职业教育和各类成人医药学专业学历再教育，但伴随药店业进一步发展，一个新的“药品零售学”专业必将为药店持续性发展带来无尽的力量。