目 录           

一、民营企业的概念和特点………………………………

1.1民营企业的概念………………………………1

1.2民营企业特点………………………………2

1.2.1企业家具有强烈的创业精神；………………………………2

1.2.2以完全的市场为业务导向；………………………………2

1.2.3具有很强的市场灵活性和竞争性；………………………………2

1.2.4多为家族式企业管理模式，非现代化管理制度；………………3

1.2.5没有系统性管理；………………………………3

1.2.6组织结构灵活但管理制度不完善；………………………………4

1.2.7人才培养力度不够；………………………………4

1.2.8竞争压力大，企业富有创新精神；………………………………5

1.2.9企业主个人强烈影响公司的战略决策，权力高度集中；………5

1.2.10大多白手起家，善于抓住市场机会，并且敢于行动，具有很强的行动力和领导力；………………………………5

1.2.11管理主要抓住财权不放松;………………………………5

1.2.12老板扮演着多种角色，喜欢一杆子管到底;从人治向法制过度……6

1.3民营企业发展历程………………………………7

二、民营企业在经济发展中的重要地位和作用……………………10

三、民营企业人力资源管理现状………………………………15

3.1缺乏人力资源战略规划………………………………15

3.2缺乏正确的人力资源管理观念………………………………15

3.3人事法规政策淡漠；………………………………16

3.4人力吸纳乏力与使用不当；………………………………16

3.5人才不合理流动造成企业人力资本的损失；……………………17

3.6缺乏对人才的培养造成人力资源贬值；………………………17

3.7激励机制不完善挫伤员工积极性；………………………………18

3.8监督机制不合理增大了企业内部摩擦；……………………19

3.9注重培训的形式和数量，忽视培训的内容和质量；………………19

3.10人才结构上重视技术型人才轻管理人才；……………………20

3.11管理混乱，人际关系复杂，人情关系严重影响管理。…………21

3.12缺乏优秀的企业文化，使员工没有归属感。……………………22

四、民营企业员工流失原因分析

4.1人力资源规划方面……………………23

4.2招聘与配置方面……………………23

4.3培训与开发方面……………………25

4.4绩效管理方面……………………26

4.5薪酬福利方面……………………27

4.6劳动关系方面……………………29

五、民营企业员工流失管理对策……………………30

5.1充分尊重人力资源，并切实把人力当成一种资源去经营，去管理、去开发。……………………30

5.2营造与民营企业人力资源管理相适应的企业文化导向…………33

5.3建立相对客观公正的绩效考核体系…………34

5.4健全人才选拔和使用机制…………36

5.5建立良好的科学的薪酬福利制度 …………36

5.6完善人才激励机制…………37

5.7 让员工参与企业的发展目标，实现企业与员工利益共享……37

5.8淡化民营企业“家族化”烙印，进行“职业经理人管理……38

5.9加强全员学习，建立学习型组织 ……39

六、结束语

参考文献

附录

    浅谈中国民营企业员工流失原因与管理

    随着市场经济的进一步深化，民营企业在经济中的作用和地位也超越来重要，通过对民营企业发展历程及民营企业人力资源管理现状分析，找出民营企业人力资源管理中员工流失的原因，并提出管理对策。以期望能在促进民营企业发展方面做一点绵薄之力。

    本文对上世纪90年代以来我国人力资源管理的主要研究成果、研究方法和发展趋势，以及对企业员工流动的启示作以评述和总结，以供研究者和人力资源管理实践者借鉴。

一、民营企业的概念和特点
1.1民营企业的概念
民营只与国有资本企业相对，所有的非公有制企业均被统称为民营企业。在“公司法”中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司（又分上市公司和非上市公司）、合伙企业和个人独资企业等。按照上面对民营企业内涵的界定，除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。

1.2民营企业的特点
1.2.1企业家具有强烈的创业精神；

民营企业的成功很多是由于企业家的创业精神，这种精神表现在创业的整个过程中，包括艰苦的努力奋斗精神，对市场的敏锐判断力、掌控力以及敢于冒险的精神。

1.2.2以完全的市场为业务导向；
企业的最终目的是追求利益**化，他们在这一目标的驱动下，积极满足市场需求，其经营活动行为完全以市场为导向，将经营中心放在投入产出上。

1.2.3具有很强的市场灵活性和竞争性；
民营企业作为国家的非主流经济，因此无法得到像国企那样的优惠政策扶植，民营企业完全在市场经济中生存、发展，具有很强的市场竞争性。为与此相适应，在投资、生产、销售、分配等各个方面，民营企业表现出极大的灵活性，不受机制、利益等影响。企业用人方面，民营企业对有才能的管理人员和科技人才的重用也一直是其明显有别于某些国有企业的内在优势。

1.2.4多为家族式企业管理模式，非现代化管理制度；
我国民营企业大多是家族式企业或合伙企业，无法真正形成现代法人企业制度，据调查，70％的民营企业基本上仍采用家族集权式管理模式。企业的产权、治理结构不够合理，制约了竞争力的提升。从经济学角度分析，家族式的管理模式，在创业阶段有其特定的优势；但在企业做大、做强、规范化的过程中，企业需要复杂的经营管理和组织结构，家族式管理模式的固有特性，使其在大规模私营企业中表现出明显的局限性。

1.2.5没有系统性管理；
    在管理上计划性较差，随意性较强。在管理上没有系统的思维意识和行动。企业的成功多表现在战术上的成功。民营企业的管理大多采用了成功企业的模式，在企业制度和文化建设上也以标杆为主，没有能力开发出适合自己的管理模式和企业文化。这种通过模仿学习而建立的管理制度和企业文化往往有名无实，成为企业日常动作中的摆设。企业要想赢得并持续保有竞争优势地位，就必须拥有独特的运营活动和管理模式。民营企业在管理上主要存在以下几方面问题：内部组织关系不稳定；管理层次不清；计划性不强；管理方法单调；重市场不重现场等。

1.2.6组织结构灵活但管理制度不完善；
    民营企业在其组织结构的安排上也比大企业更具灵活性，表现在管理层次较少，技术人员与非技术人员之间，生产人员与销售人员之间容易沟通。这既便于各种信息的及时传递，也利于整体参与意识的增强。由于具有灵活机动的经营机制，能对各种信息迅速做出反应并集中力量进行研究开发，从而能创造出比大企业更高的创新效率。在管理中缺乏健全、规范的制度，或是有制度不执行。现有的制度也常是双重标准，亲信成员在企业中往往地位特殊。企业主与合伙人之间关系不明确，制约监督乏力，从而使经营决策行为缺乏科学、民主性，不是投机心理较重，就是好大喜功、盲目扩张，经营行为随意化，产品质量难以有效保证，成本难以控制，没有持续发展的后劲。

1.2.7人才培养力度不够；
    企业为了企业生存，在对外吸引人才时，往往不遗余力，以解燃眉之急。但根本上，由于企业的急功近利，往往无法形成类似国营公司的一整套培养体系，导致民营企业在人才使用方面，始终需要借力于市场环境。当市场环境无法借力时，民营企业往往在原地打圈，无法继续前进。

1.2.8竞争压力大，企业富有创新精神；
    我国民营企业一般规模小，受到的排斥比较多，感受的竞争压力大，从而也比大企业更具有进取与创新精神。企业的设立往往也是根据企业主的技术专长而定的他的个人选择也深深的影响着企业的战略决策。

1.2.9企业主个人强烈影响公司的战略决策，权力高度集中；
    民营企业由于多为家族式，企业家受成长环境的影响，一定意义上的独裁色彩较浓，权利高度集中。企业家的集权影响着公司的战略决策，正何为“成也萧何，败也萧何”。

1.2.10大多白手起家，善于抓住市场机会，并且敢于行动，具有很强的行动力和领导力；
    这些民营企业家在特殊的市场背景下，多数靠胆识白手起家，独自创业。他们靠一次次抓住市场机会，善于行动，敢于行动。建立了自己的事业。

1.2.11管理主要抓住财权不放松;
    民营企业家为了控制整个企业的经营活动，往往靠控制企业的财权来达到管理和激励的作用。

1.2.12老板扮演着多种角色，喜欢一杆子管到底;从人治向法制过度；
    民营企业老板们为了节约成本，也为了满足特殊背景下所养成的权利欲，他们往往在企业中扮演中多种角色，一人多职。遇到问题喜欢一杆子管到底，从而是“官不象官民不象民”，企业治理充满着人治色彩，并受到现代管理理念的和行为的影响渐渐意识到人治的弊端，开始并向现代化管理制度挺进。

1.3民营企业发展历程
    作为20多年来改革开放的一个缩影，民营企业可以说是汇聚了中国社会制度变迁中的各种矛盾，各种新旧思想、新旧规则、新旧利益在此发生着最为直接、也是最为激烈的碰撞与交锋。为了准确把握什么是“民营经济”或“民营企业”，安排设计更富成长性的制度，需要我们对民营企业的成长历程进行系统的分析。从民营企业变革路径与成长特点看，其演进过程可大致划分为混沌、激情与理性三个阶段：

1.3.1混沌阶段（1978－1992年）：在争论中发展

    1978年底召开的**十一届三中全会标志着民营企业春天的来临，但由于受到计划经济思维和“左”的错误思想的影响，民营企业还是一个充满争议的经济形式。从1978年到1992年，民营企业是以公有制经济的“有益的、必要的补充”的形式出现，这在具体政策上体现为两个限制：一是限制民营企业使用包括银行贷款、石油、矿藏、钢材、煤炭等重要物资在内的体制内资源；二是限制民营企业进入一些被认为重要的行业。尽管民营企业存在上述种种约束，在理论上也有关于它是“姓资”还是“姓社”的诸多争论，以及由此所导致的政策上的反复，但由于其自身机制的优势和社会上所存在的“两大空白”（市场空白和法律空白），使得它在这种充满争论、又充满机遇的混沌的环境中，一直快速地向前发展着。
　　这一时期民营企业成长的特点可以概括为：经营者相对较低的文化素质与其财富的迅速膨胀形成巨大反差。具体分析，主要基于以下原因：民营企业领导人主要来自于农民。这一时期，人们经常用两个70％来刻画这一时期民营企业领导人的状况，即70％的领导人出身于农民，70％的领导人只有小学文化程度；“短缺经济”和体制缺陷为民营企业提供了巨大的市场。长期的计划经济严重地束缚了我国社会生产力的发展，即便在改革开放之后相当长的一段时间里（1978-1997年），我国经济仍然没有从根本上摆脱短缺的局面，这种短缺的经济格局所形成的巨大市场潜力，为我国民营经济的发展提供了前所未有的历史机遇。同时，由于存在着很多法律上、政策上的空白与漏洞，就为这一时期的民营企业老板提供了一个巨大的“用武”之地，使得很多民营企业老板在极短的时间里迅速地积聚了巨大的财富。

1.3.2激情阶段（1992－1997年）：在肯定中发展

    1992年*********南巡讲话发表之后，中国**迅速确立了以建立社会主义市场经济体制为目标的改革战略。与此同时，党对民营经济的地位和作用也有了新的认识。**十四大明确提出，非公有制经济要与公有制经济“共同发展”，而不再是过去的“补充”。这一思想隐含着给予民营企业“国民待遇”的政策取向。民营经济的发展前景开始变得明朗起来，政治风险大大地降低，打消了很多人对私人从事工商经营的顾虑。民营企业的又一个春天来了，神州大地到处都掀起一股股经商的热潮，到处都飞扬着人们创业的激情。
　　这一时期民营企业的成长特点可以概括为：知识分子成为经商的主体，科技型企业迅速成长。从统计数字中可以看出，这一时期的经商人员主要来自于有一定社会关系或学历较高的那部分人群。过去知识分子不愿意经商是因为放弃的成本对他们来说太高，而随着社会上其他群体收入的不断增加，收入增长缓慢的知识分子感觉到继续留在现有工作单位的机会成本在迅速上升，于是心理上就越来越不平衡，这种不平衡性在上个世纪80年代末期就达到了顶峰。由于缺乏“用手投票”的机制，知识分子在*********南巡讲话的激励之下选择了“用脚投票”，即离开原来的工作岗位、转向通过办企业来表达自己的人生追求（当时社会将其称之为“下海”）。例如，北京的中关村地区虽然在上个世纪80年代就已经享誉海内外，但是其具有历史意义的发展却是在1992年以后，一大批高科技民营企业就是从那个时候起陆续创办起来的。

1.3.3理性阶段（1997年至今）：在竞争中发展

    1997年是中国宏观经济从总体上的“短缺”到“有效需求不足”的一个分水岭。有效需求不足或总供给过剩意味着市场竞争比以往任何时候都激烈、残酷。与此同时，1997年7月泰国爆发的金融危机，迅速波及到我国周边国家和地区，使我国产品的对外出口受到严重的影响，企业经营者越来越感觉到，现在的市场越来越难做了。总之，在宏观经济退潮的背景下，中国民营企业遇到了前所未有的挑战。一些民营企业失败了，更多的民营企业提出“二次创业” 的口号，并对自身的经营方式和体制开始进行深入的反思，民营企业进人了一个理性、反思、学习的年代。
　　这一时期民营企业的成长特点可以概括为：“集中”破产，普遍陷入“二次创业”的困境之中。这一时期民营企业的破产不是以分散的形式出现，而呈现出一种集中的特点：一是时间上的集中，即民营企业破产数量在1997-1998年这两年时间突然飙升，以致有人把这两年称作为中国民营企业的“破产年”。二是出现问题的形式也比较集中，有相当大一部分民营企业是在其快速发展的过程中急转直下的。显然，对这一问题的认识离不开对改革开放后中国这段历史的分析。其实，民营经济的问题并不是1997年后才开始出现，而是很早就已经存在，只不过这些问题被短缺所推动的经济繁荣所掩盖，当经济发展速度慢下来之后，这些被掩盖着的问题都暴露出来了。究其根本原因是由于我国绝大多数民营企业治理结构不健全，还基本上是一种人治型企业，企业老板在企业发展过程中起着决定性的作用。

二、民营企业在经济发展中的重要地位和作用
    民营企业已经无可争议地成为社会主义市场经济的重要组成部分。首先，民营企业在经济社会发展中，表现出了公有经济所不可替代的作用。充分调动了生产者的积极性，促进了生产力的发展，吸收了大量的城乡就业人员，减轻了社会的压力。其次，社会主义市场经济体制的建立也离不开民营企业的发展。民营企业作为非公有制经济，它与市场经济天然相容，互为发展条件，其一切生产经营活动都必须通过市场去实现。因此，建立社会主义市场经济体制，决不能将非公有制经济排斥在外。江泽民总书记在党的十五大政治报告中指出:“非公有制经济是我国社会主义市场经济的重要组成部分。对个体、私营等非公有制经济要继续鼓励、引导，使之健康发展。这是满足人们多样化的需要，增加就业，对促进国民经济的发展有重要作用。”这个论断十分明确地指明了民营企业在现实经济生活中的地位。

    ２００８年是国内外经济环境变化较大的一年，在国际金融危机和国内经济周期双重压力下，民营企业发展遇到了巨大挑战，民营企业的发展态势受到社会的广泛关注。“全国工商联上规模民营企业调研”是全国工商联的一项品牌工作，这项工作已经连续进行了１１年。调研中依据企业营业收入排名在前的５００家称为“民营企业５００家”。通过对民营企业５００家在２００３－２００８年间经营状况、行业特征、企业管理等情况进行历时性连续分析，可以发现民营经济的发展趋势、研究民营企业的发展规律，分析民营企业发展中存在的问题。
　　 从经营规模看，２００３－２００８年间，民营企业５００家每年的入门槛均有大幅度提高，２００３年的入围门槛为营业收入总额６．０８亿元，到２００８年，入围门槛已经提升为２９．７０亿元，平均每年提升幅度约为４０％（见图）。
　　 ５年来，民营企业５００家的企业规模持续扩大。２００８年，民营企业５００家的营业收入总额为４１０９９．０１亿元、户均８２．２０亿元，相比２００３年增长３．８倍，平均年增长率为３１．０３％；２００８年民营企业５００家资产总额共计２８２５０．０７亿元、户均５６．５０亿元，相比２００３年增长３．０５倍，平均年增长率为２５．２４％。相对于２００７年，２００８年民营企业５００家营业收入增长１５．７０％，资产总额增长１２．４２％，企业经营能力持续提高。
　　 从效益和效率看，２００８年民营企业５００家税后净利润总额达到１６４０．７２亿元、户均３．２８亿元，相比２００３年增长３．２３倍，平均年增长率为２７．８８％。２００８年受国际金融危机的影响，民营企业５００家税后净利润比２００７年下降０．０８％。２００８年民营企业５００家平均资产净利率５．８１％，比２００７年降低０．７３个百分点；销售净利润率３．９９％，比上年降低０．６３个百分点。劳动生产率达到９９．４５万元／人，人均利润３．９７万元。资产周转率在２００８年有所降低，总资产周转率为１５３．９９％，比２００７年降低８．６６个百分点，但仍相比２００３年增加了３７．７个百分点。由此可见，２００８年国际金融危机对民营企业５００家的资金运营能力和劳动效率产生了一定的冲击。从行业分布看，２００８年黑色金属、有色金属冶炼及压延加工业、建筑业及批发和零售业三大行业入围企业数量分别为６６家、６０家和４８家，仍占据入围行业前三名。２００３年，黑色金属、有色金属冶炼及压延加工业共４８家企业入围，营业总额占比９．６％。而到２００８年，该行业的入围企业数为６６家，营业总额占比１９．３３％、营业收入相对２００３年增长６．６８倍。而前几年调研中一直位居前三位的纺织业、化学纤维制造业则相对落后，入围家数跌至第五位。２００３年，该行业入围家数８３家，营业总额占比１２．６％。而到２００８年仅有４２家入选，营业总额占比降至７．２７％。此外，由于民营企业在连锁商场和大型商贸中心等现代服务领域的发展，批发零售业增长迅速，该行业入围企业数为４８家，营业总额占比由２００３年的７．９％提升至２００８年的１１．０４％，营业收入相比２００３年增长４．３４倍。劳动密集型产业依然是民营企业的优势产业，例如建筑业２００３年仅有１５家入围，营业总额占比３．０％。到２００８年，入围数量增至６０家，营业总额占比９．２４％，营业收入相比２００３年增长１０．７５倍。
　　 从企业管理看，２００８年度民营企业５００家结合自身业务发展的要求，积极通过多项相关管理认证，认证的覆盖面不断扩大，质量管理水平不断提高.２００８年，民营企业５００家通过ＩＳＯ９０００质量认证的企业有４３４家，占全部企业比重的８６．８０％，有６１．２％的企业通过了ＩＳＯ１４０００认证，较２００７年增加７．８个百分点。民营企业的品牌建设意识越来越强，品牌建设发展加快，市场竞争力逐渐形成。调研数据显示，２００８年民营企业５００家中，有１５８家企业拥有“中国******商标”；有１５０家企业产品被评为“中国******产品”，获得专利项目数２８５６２项。此外，到２００８年，民营企业５００家中党委（支部）的覆盖面达到９１．４％，工会的覆盖面也达到８９．８％。
　　 从社会贡献看，民营企业５００家对社会的贡献提升明显。２００３－２００８年民营企业５００家缴税总额年均增长率为２６．８５％，户均税收由２００３年的０．８８亿元增至２００８年的２．９７亿元。民营企业５００家在提供就业方面也作出了很大贡献，２００８年民营企业５００家员工总数为４１３．２７万人、户均８２６５人，相比２００３年员工总数２１３．４万人、户均４２６８人增长１．９４倍，平均年增长率为２８．００％。其中有２０家企业的人数在３万人以上，有１０５家企业的员工人数在１万人以上（见附表）。
　　 通过上面的分析，我们认为近几年来在国家政策支持和企业努力下，民营企业得到了长足发展。尽管２００８年我国企业面对严峻的经济环境，但是民营企业５００家的规模不断增长、盈利能力基本保持稳定、行业结构日趋优化、管理水平取得了长足进步、社会贡献日益加大，在国民经济中扮演着越来越重要的角色。

三、民营企业人力资源管理现状
3.1缺乏人力资源战略规划；
改革开放30年，民营企业迅速得到了发展，人力作为资源来说出现了供不应求的局面。尤其是中高级管理人员和专业技术人员，这就使得民营企业发展缺乏后劲。企业走一步算一步，没有培育人的意识。在人才储备和人才梯队建设方面更是无心顾及。从而使得人力这个重要的资源要不过分应用，要不严重荒废。

3.2缺乏正确的人力资源管理观念；
多数民营企业大部分决策者还停留在过去的人事事务性管理阶段。既是有了一定的了解和认识，也只是星星点点，还无法形成一个系统。对于人力资源而言就是把人看成一种资源去获取，去管理，去开发。做为企业家来说，就是要把人力资源当成企业的第一资源去管理和开发。而不能片面的认为对人力的培育和开发只是增加成本，是在为他人作嫁衣。这样有了系统的人力资源管理概念才有人力资源管理行动。

3.3人事法规政策淡漠；
我国民营企业中，由于部分企业经理只知道技术、产品与市场的重要性，而对人力资源管理的重要性认识较少，所以选用人力资源管理人士随意性很强。这些人力资源管理者基本上身兼多职，既不懂劳动人事政策，又没有劳动人事管理专业知识和经验，在管理上根本不考虑人事法规政策，完全依照老板的旨意行事，老板让怎么干就怎么干，企业的建章建制、医疗保险、社会保险等管理也不健全。该与员工签订劳动合同的不签，该给员工交纳社会保险的不缴，由于劳动力市场的买方特点，员工只得接受不合理条件的限制，这就使员工缺乏归属感、稳定感，增加了员工的流失率。

3.4人力吸纳乏力与使用不当；
由于中国民营企业发展的历史原因和传统的文化背景，造成许多民营企业在吸纳人才上存在着严重的危机。如在初、中期吸纳人才乏力，尤其吸纳高层次人才严重乏力。中国民营企业一方面缺乏人才，另一方面又对人才使用不当。具体表现为：对原来的旧人存在不用或不合理的重用两个极端；对引进的新人不慎重吸纳，初期盲目重用，一旦发现不符合老板原来的思路，便对之冷却甚至不用；还有不少民营企业，受到家族制的影响，在用人方面，存在着任人唯亲，打击和排斥外来人员的做法，造成了人力资源利用的低效和人才的严重外流。

3.5人才不合理流动造成企业人力资本的损失；
在民营企业中，人才流动相当频繁，这是一个普遍现象，过度的人员流动将会带来企业知识和技术资源严重的损失，破坏了企业发展的持续性。据有关专家预测，优秀企业的人才流动率应在15％左右，而中国民营企业远远高于这一水平，有的高达50％以上，对民营企业的发展造成了巨大的危害。人才的这种频繁而又无序的流动，削弱了企业的实力，带走了企业的核心技术与市场竞争策略，瓦解了企业的营销体系，扰乱了企业的管理，打破了有序的市场竞争规则与力量对比。

3.6缺乏对人才的培养造成人力资源贬值；
　中国大多数民营企业在人才培养上都存在着短期行为，只使用而不培养已经成为十分普遍的现象。许多民营企业盲目追求短期效益的迅速增长，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本；认为人才培养的技术越高，人才流失的越快。所以他们不重视也不愿意进行人才培养，造成了人力资源的贬值。另外，有些企业虽然较重视人才培养，但只重视对新人的培养，而忽视了对旧人的培养。

3.7激励机制不完善挫伤员工积极性；
在中国，许多民营企业普遍缺乏有效的激励机制，甚至走进了激励的误区。

在物质激励上主要问题为：分配不合理，没有达到多劳多得、公平分配的基本原则，因此大大挫伤了劳动者的积极性；许诺不兑现，有些企业对职工进行物质激励承诺，甚至签订了目标责任制的奖励合同，但是最终却是部分甚至完全不兑现，结果不但挫伤了职工继续工作的积极性，并且破坏了职工对企业的感情和对领导的信任；采用非规范化的“救火”性激励政策。有些企业某一个部门出了问题，为了激励该部门的职工，就发放特殊的奖金。这种政策，实际上是奖罚不明，非但不能真正起到积极作用，还会引起企业内部的混乱。

在精神激励上主要问题有：使用承诺不兑现；领导缺乏感情投资；没有构成和谐的人际关系和社会关系环境。

3.8监督机制不合理增大了企业内部摩擦；
目前大多数民营企业并不全面了解人才就业的动机与需求，尚未深刻认识激励因素的多样性，只采用简单的经济报酬的手段，很少甚至不考虑满足员工的精神需要，使员工缺乏“成就感”。大多数民营企业维持和调动员工积极性的办法是发红包；负面的办法是扣工资直至除名，而缺少其他的激励机制。另外，大多数民营企业的分配制度没有顺应市场经济中按生产要素分配的要求，人才的付出与回报不成比例，不能同企业的员工特别是企业的高级人才做到成果共有，利益同享。

3.9注重培训的形式和数量，忽视培训的内容和质量；