如果HR部门能关注日常经营管理中的各个环节，参与到管理中来，对于员工的离职倾向，可以早发现，早沟通，能有效减少流失率。 

　　未雨绸缪，减少员工流失 

　　虽然在企业里，人力资源部门（HR部门）是后勤部门，不直接参与连锁的经营。但是，一名合格乃至优秀的HR不能把自己视为后勤人员，应该时时关注公司各部门、各岗位的人员配置情况，加强与各岗位人员的沟通。 

　　在企业管理中，沟通可以看成是整个管理过程的基础，HR参与到沟通过程中，有利于团队凝聚力的形成。HR部门在熟悉每个岗位人员配备要求的基础上，制订合理的、科学的沟通管理计划，可以**限度地减少管理层和员工之间因沟通不畅带来的误会、误解和冲突，还可以增强企业的竞争能力，吸引更多人才，稳定员工队伍。 

　　如，HR部门可争取每天安排出1~2小时，下门店与员工谈话，可就公司管理的各方面征求员工意见，可定期主动收集员工对公司各项管理措施和各部门工作的意见和建议，还可以人力资源部门的名义邀请各类员工与高层见面，进行员工满意度调查等，同时定期与公司决策者沟通，反馈员工对公司、门店、本职工作的看法，反馈合理化建议，并参与协调。 

　　员工产生离开公司的念头到转变为离职的行动，一般都会有一个较长的过程，而不是在某一天突然发生。因此，如果HR部门能关注日常经营管理中的各个环节，参与到管理中来，对于员工的离职倾向，可以早发现，早沟通，从而减少流失率。 

   离职面谈，员工离人不离心 

　　三国时期，刘备首席谋士徐庶因为老母亲被曹操扣留，不得不向刘备提交辞呈，刘备百般挽留无果，只得进行最后的离职面谈。面谈气氛恳切感人，刘备不仅放声大哭，还亲自为徐庶牵马，送了一程又一程，不忍分别，让徐庶感动得热泪盈眶，挥手道别走了好几里后，又打马回转特意向刘备推荐更胜自己一筹的诸葛亮。这是一个经典的离职面谈案例，刘备虽然送走了一个员工，这个员工却为他推荐了一个更为优秀的继任者。 

　　从某种意义上说，离职员工仍然是公司的人力资源。那么，如何利用这些人力资源，使他们在即将离开或者已经离开公司之后继续为公司做贡献呢?离职面谈及面谈信息的利用至关重要。 

　　离职面谈的主要目的是请员工说出个人做出离职决定的真实原因和想法、对个人发展的考虑和设想;此外，了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因，以企业尊重其个人人格和离职决定为基调，抚慰、挽留有价值员工，提醒跳槽员工违约责任、保密责任、知识产权等。同时，还应将重心放在对员工的人文关怀上，了解员工日后的职业发展计划等方面，如果还能向员工表示出可以“好马也吃回头草”的意向，可将公司的人文关怀进行得更为彻底。 

　　成功的离职面谈，不仅可以融洽公司与离职员工的关系，起到挽留核心员工的作用，对于企业不想留用的员工，也可以通过离职面谈降低双方的敌对意识，体现出企业对员工的尊重与关怀，舒缓其对公司的抱怨或敌对心态。此外，坦诚的沟通可让员工在离开之时吐露出对公司、门店的最真实想法，有利于公司日后的改进和提高。 

　　通过面谈传达出的公司重视员工意见的信息，还可以将企业重视人才、尊重人才的信息通过离职员工带到别的企业，对于增强企业的人才吸引力大有益处。 

　　员工离职，意味着他这一段职业生涯的结束，下一段职业生涯即将开始。此时，药店如果能对其既往工作表现进行总结、评价，对其新的职业生涯给予必要的建议，是企业对员工个人发展负责任的表现。因此，离职面谈是重要的“以人为本”的体现，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职员工的心理安慰，减少给在职员工带来心理波动。HR应该高度重视，将其纳入员工关系管理体系，使员工离职后仍然能成为公司的人力资源。 

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