江西省有一家制药企业，批文不是太多，但是个个含金量都比较高，10多产品批文，******剂型的就有6个，但是同样让我们遗憾的是，这家企业现在已经在中国的医药界消失了。
企业做大了，不可能什么事情都老板自己亲力亲为。随着企业的发展，职业经理人慢慢走上了中国医药市场的舞台；随着医药市场竞争的不断白热化，作为企业的老板对职业经理人的需求也越来越强烈，对一些圈内的优秀职业经理人甚至达到了梦寐以求的地步，求贤若渴一时成了很多医药企业老板的口头禅，引进人才、引进团队成了许多医药企业老板手头上最重要的工作内容之一。
      这个企业的失败和这个企业的董事长、也就是这个企业的投资人休戚相关，他的失败就失败在营销型职业经理人的引进和使用上。
个人认为他失败在以下几个方面：

1）           

 对职业经理人不给时间。职业经理人也是人，他的工作不可能马上见效，需要一个循序渐进的过程。——他要和企业磨合、他要和老板磨合、他要和原来的销售团队磨合、他要和公司的其他同仁磨合。这些都是需要时间。短短的几个月时间，一般是很难看出这个职业经理人的过人之处的，他上个月到岗，这个月你就叫他给你回1000万的货款，怎么可能？要知道，你公司上一年的销售收入才3000万啊。个人认为，任何老板对自己引进的职业经理人都寄予厚望这无可非议，但是一定要给他们时间，毕竟他们不是刘谦那样的魔术师。这个老板在2009年请了个知名的医药职业经理人，但是这个职业经理人在这个企业只干了不到6个月，就离开了这个企业。后面，我和这个职业经理人聊天，他说这个老板的工作方式让他喘不过去来，给他的销售回笼指标一个月比一个月高，他实在不堪重负，只能一走了之。

2）           

对职业经理人不给信任。第一个职业经理人离职后，这个老板同时引进了两个职业经理人，两个职业经理人以长江为界限，各管半个中国的市场。这个老板的初衷没有错，这样其实可以在他们之间形成田忌赛马的格局，但是错就错在这样做有可能他们在老板面前互相诋毁对方，把主要的时间和精力放在揣摸老板的心思，没有时间去揣摸市场，最终的结果是久而久之市场产粮能力越来越差，老板对他们谁都越来越不信任，对他们的能力越来越怀疑，从另外一个角度印证了一山不容二虎这句老话。个人认为，信任是老板对职业经理人**的支持，如果对自己引进的职业经理人缺乏信任，那不如不引进。这两个职业经理人在这个企业的结局我们可以想象得到。

3）           

对职业经理人不专一。前面几个职业经理人在这个企业都昙花一现，让这个老板大为伤心，后面又走马灯似地引进了很多个职业经理人，待遇都不错，但常常是前面的职业经理人还没有走，后面的那个职业经理人就进了门，这样这个企业就进入了一个用人的怪圈。这就像旧社会有些土豪，门口的喜字还没有褪色，迎娶新人的喜字又贴上了大门，结果前面的很悲凉，后面的很忐忑，天天担心自己不知道这个位置能坐多久。个人认为，职业经理人和老板就像夫妻，一旦联姻彼此都要专心致志，忠诚对方，力争白头到老。
      人才是企业的根本，优秀的人才比比皆是，为什么他到你这里就变得不优秀了呢？钱花了，但是效果却没有达到。问题到底出在哪里？这是很多医药企业的老板需要反思的问题。
                         2014年2月6日写于南昌家中

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