【导读：从药店紧缺的几类人才分析，专业人才、医药商业人才的招聘难度相对而言要小一些，而电商、网络、信息、金融等专业人才的录用要难得多。连锁药店吸引并留住人才，要掌握以下“七种武器"。】

　　编者按：

　　上期，作者分析了2014年药店最紧缺的六类人才（详见1月13日本版）。而对于药品零售企业来说，如何吸引合适的人才加盟并留下来更为重要。从本期开始，我们将分别刊登两位作者对于这一问题的看法，以飨读者。

　　从药店紧缺的几类人才分析，专业人才、医药商业人才的招聘难度相对而言要小一些，而电商、网络、信息、金融等专业人才的录用要难得多。连锁药店吸引并留住人才，要掌握以下“七种武器"。

　　抓源头管理层

　　身为店长，既要对有能力的店员重点培养，也要与暂时落后的店员勤沟通，要深入卖场一线，了解、关心店员的思想动态与言行，对症下药；店员发生问题，要主动帮助协调解决，而不仅仅是严管重罚等。不要成为“最后一个知道消息的人"。“三大留人"（事业留人、待遇留人、感情留人）中的感情留人，店长的作用至关重要。

　　竞聘竞争上岗

　　要让内部人才脱颖而出，需要一种能者上庸者下的动态用人机制，要吸引外部优秀人才加盟，这种动态用人机制是基本条件。

　　设计职业规划

　　“店长很年轻，升职无希望"的现实让很多店员耿耿于怀，制定合理的店员职业发展规划可以解决这一问题。由于在规划过程中店员个人深度参与，又能很好地激发积极性。通过职业发展规划中不同的职业序列、层级升迁，实现店员职级的晋升与个人价值的实现，达到事业留人的效果。

　　薪酬有竞争力

　　所谓有竞争力，即薪酬至少应该是中等偏上的水平。聪明的管理者不会吝啬于给店员以有竞争力的薪酬。当然，薪酬的兑现，必须与科学、严格的绩效考核挂钩。在这方面，餐饮业的海底捞与传统零售业的胖东来，为我们树立了典范。

　　重视内部挖潜

　　在外部招聘人才一时难以奏效的情况下，内部挖潜就成为必须，内部培养人才也是效率最高的。内部培养的途径，除了鼓励店员自学或集体参加在职专业教育、网络培训等外，与专业媒体举办的培训机构合作培养人才也是很好的办法。

　　鼓励人才发展

　　在人才使用上坚持“人人是人才，赛马不相马"，药店提供舞台，鼓励各类人才展示才华，脱颖而出。对人才的选拔使用，要与公平、合理、公开、公正的绩效考核挂钩，同时辅之以个性化培养机制，用人之长、弥补其短；对有的人才既给名也给利；对有的人才多给名少给利；对有的人才则要少给名多给利等。

　　强化企业文化

　　如果说待遇、事业是吸引人才、留住人才的第一引力，那么企业文化则是吸引人才、留住人才的“******武器"。特别是在防范引进人才的“二次流失"问题上，企业文化具有极其重要的作用。创新、公平、竞争、积极等要素，理应成为药品零售企业的文化基因与内涵。

　　薪酬有竞争力

　　所谓有竞争力，即薪酬至少应该是中等偏上的水平。聪明的管理者不会吝啬于给店员以有竞争力的薪酬。当然，薪酬的兑现，必须与科学、严格的绩效考核挂钩。在这方面，餐饮业的海底捞与传统零售业的胖东来，为我们树立了典范。

　　重视内部挖潜

　　在外部招聘人才一时难以奏效的情况下，内部挖潜就成为必须，内部培养人才也是效率最高的。内部培养的途径，除了鼓励店员自学或集体参加在职专业教育、网络培训等外，与专业媒体举办的培训机构合作培养人才也是很好的办法。

　　鼓励人才发展

　　在人才使用上坚持“人人是人才，赛马不相马"，药店提供舞台，鼓励各类人才展示才华，脱颖而出。对人才的选拔使用，要与公平、合理、公开、公正的绩效考核挂钩，同时辅之以个性化培养机制，用人之长、弥补其短；对有的人才既给名也给利；对有的人才多给名少给利；对有的人才则要少给名多给利等。

　　强化企业文化

　　如果说待遇、事业是吸引人才、留住人才的第一引力，那么企业文化则是吸引人才、留住人才的“******武器"。特别是在防范引进人才的“二次流失"问题上，企业文化具有极其重要的作用。创新、公平、竞争、积极等要素，理应成为药品零售企业的文化基因与内涵。

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