俞敏洪谈合伙人机制对中小企业激励及用人的启示

俞敏洪在最近的一次演讲中，从《中国合伙人》出发，讲述了新东方发展过程中合伙人之间的纷争及经验、心得，值得中小企业老板们深思。

一、  用10％的代持股份，吸引来了新东方的第二代管理者

股权激励是高管激励的有效方式，但如果企业所有股份已经在合伙人之间进行分配，后期让合伙人拿出股份进行激励的可能性较小，只有采取高薪进行激励，这样的激励方式，本身并不鼓励新进人员与公司共同发展，只想着拿到高薪走人，可能会产生短期投机行为，这也是多数中小企业空降高管寿命不长的因素。

而企业决策层一旦没有了新鲜血液进入，形成一个由早期合伙人组成的封闭系统，如若没有合伙人较大的自我超越，企业很难做大。

二、 合理的股份增发机制，让干得多的人权利不断增加

大锅饭不仅损害员工的积极性，也会损害合伙人的积极性。中小企业合伙人之间进行利润分配时，主要按照由出资比例决定的股份比例进行分配，也即是说，资本要素被作为参与分配的******要素，完全忽略了人的智力因素，这种做法完全违背价值创造为导向的分配原则，尤其在资本要素不再成为稀缺资源的时代，这种激励机制显然不合时宜。

实际上，合伙人由于个人能力差异，后期对于企业价值贡献是有差异的，如果这种创造价值的差异没有体现在利润分配机制上，能力弱的合伙人搭便车，能力强的人为他人做嫁衣，长此以往，能力强的人难免会心生二心或者降低个人投入，对所有合伙人都会产生损害。因此，合伙人之间也需要建立科学合理激励机制，充分考虑不同要素在价值创造中的作用。

新东方采取股份增发机制解决这一问题，每到年底，公司增发一定股份来奖励公司那些干活干的多的（合伙人、非合伙人都可以享有），那些光投钱但不做事股东，其股份会被逐渐稀释掉，所占比例会逐渐降低。

采用这种方式，可以解决对新进入者激励的问题，吸引更多优秀人员同公司共同发展。同时，也可以通过这一机制对合伙人的占比进行重新分配，激活合伙人的能量。

三、 企业发展不同阶段，用不同的人；

新东方刚开始做的时候，用的都是家族成员，家族成员便宜，不用很正式的组织结构、严格的规章制度，干活不用计算时间，也不用担心有人贪污受贿，非常好用；

后来企业发展大之后，“新招的人员无论从才气到能力，都盖过家族成员”。家族成员文化水平不够、管理经验不够，但为显示自身“存在感”、“价值”，势必到处乱插手，公司的人员会觉得没有尊严感和公平感，团队氛围会被破坏，因此，这一阶段就要让家族成员退出企业。当然，如果企业一开始就用这些高级人才，既难以控制，也难以承受高昂的费用，企业可能活不下来。