随着医疗卫生事业的不断发展，社会对卫生专业技术人才的需求日益增长，
　　在医院的医疗、教学、科研工作以及学科建设的各个环节，都需要不同层次的专 门人才。但是，目前在各级各类医院中，人才队伍建设、人才培养和引进的实际工 作中都不同程度地存在着这样或者那样的问题，严重影响了医院各项工作的正常 开展。因此必须采取有效措施保障人才队伍健康发展。
　　1 人才队伍基本情况
　　截止 2009 年三月份，我院现有专业技术人员 1913 人。其中: 卫生技术人员 1643 人，医疗专业技术人员 583 人，护理专业技术人员 834 人，药剂人员 87 人，技术人员 139 人。 从职称分类上看，在卫生专业技术人员中，具有高级职称 326 人，中级职称 603 人，分别占专技人才总数的 17％、31.5％; 从学历层次看，在卫生专业技术人员中，具有研究生以上学历 360 人，本科学 历 505 人，专科学历 602 人，分别占专技人才总数的 18.8％、 26.3％、 31.4％; 其中护理专业本科以上学历 189 人，占护理人员总数的 22.6％; 从年龄结构看，卫生专业技术人员中 35 岁以下 795 人，36 至 45 岁 577 人，46 岁以上 271 人，分别占卫生专技人员总数的 48.3％、35.1％、16.4％。 学科情况:我院现有临床学科 47 个，在 47 名科主任中，具有正高级职称 41 人，副高级职称 5 人;其中具有研究生学历 16 人，本科学历 29 人;其中年龄在 45 岁以下科主任 24 人，年龄 46-50 之间科主任 8 人。
　　2 目前综合性医院人才队伍建设中存在的主要问题
　　（1）对卫生人才工作重要性的认识不到位。没有把人才工作摆在重要位置， 对人才工作缺乏规划，缺乏主动性，在人才的教育、培养、引进、管理和使用等方 面还没有切实有效的措施和行动，人才工作相对落后滞后;

　　（2）人才结构不合理的现象仍然存在;缺乏科学的考核评定办法;

　　（3）人才政策和人才管理机制还不够完善，人才进出的体制性障碍还未从根 本上打破，人才环境还不尽如人意，聚集高层次人才的能力还不强;

　　（4）人才作用未能得到充分发挥，人才短缺与人才浪费现象同时存在。

　　3 探索综合性医院人才队伍建设的新思路与新对策

　　（1）围绕医院学科发展的需要，优化高层次专业人才队伍建设

　　1）创立高层次人才引进政策优势，增强人才吸引力。要借鉴先进单位的人才 引进经验，进一步完善高层次人才引进政策。为高层次人才的引进尽可能地制定 优惠政策，以政策吸引人。

　　2）优化软硬环境，做到“事业留人，待遇留人，感情留人”。 一要放手让高层次人 才干事业，将他们安排到适合他们发挥才能的岗位上，在科研经费、设施等条件方 面尽量满足他们的需求;二要从政治上关心他们。对贡献突出的高层次人才要予 以提拔重用，给他们压担子，尽**可能发挥他们的创业积极性;三要落实好福利 待遇。 以优厚的福利待遇回报他们的突出贡献;四是坚持用人不疑的原则，对选中 的高层次人才，工作上要关心、支持他们，让他们放心大胆地施展才华;五是加大 感情投入，使他们愿意来，留得住。 
　　3）完善高层次人才培养机制，增加高层次人才总量，建立起一支能够实现我 院学科高速高效发展的高层次人才队伍。

　　（2）坚持以人为本，努力搭建人才成长平台。
　　1）用环境凝聚人才。 良好的环境是实现人才辈出、 人才荟萃和人尽其才必不 可少的条件。近年来，为适应我院学科发展的需要，医院陆续招录了许多硕士生、 博士生，及时为各临床学科输送了新鲜血液。要从思想上、工作上多关心，从学习 上、 精神上多支持，用良好的环境凝聚人才，真正使人才为我所留、 为我所用，竭尽 所能，发挥其聪明才智。
　　2）用实践造就人才。人才素质与能力提高并非与生俱来，而是依靠在实际工 作中的磨练和持续培养，使之得到全面、协调发展，最终成为医院发展的有用人 才。 应该立足于现有人员，进一步挖掘潜力，强化培训，提供合适的学习锻炼场所和 机会;要给优秀的年富力强的专业技术人员压担子、加任务，全面提升其综合素 质。
　　3）用机制激励人才。建立以业绩为核心，品德、知识、能力要素构成的人才 考评机制和综合体现工作职责、能力、业绩等因素的收入分配机制。真正使想干 事者有舞台，会干事者有位子，能干事者有奔头，确保人才成长和价值实现的有机 统一，推动人才队伍建设健康发展、兴旺发达。
　　（3）搞好统筹兼顾，促进人才全面协调持续发展。
　　抓好医院的人才队伍建设，既要从维护和稳定大局出发，又要从医院学科建 设长远发展谋划，不仅要考虑培养专业技术型人才、领导管理型人才，还要不拘一 格选拔、 培养与医院发展密切相关的各类人才，逐步形成一个结构合理，层次分明， 素质优良的人才队伍链条。与此同时，还要按照医疗改革和医院发展的总体思路， 在人才队伍建设中不断创新人才工作体制机制，激发各类人才创造活力和创业热 情，不断开创基层央行人才辈出、人尽其才的新局面。
　　（4）优化政策激励和管理机制，建立行之有效的专业技术人员使用和考核办法
　　1）平时考核与集中考核相结合，靠实践识才。要把平时考核与集中考核结合 起来，把对专业技术人员的全面考核渗透到经常性工作中，完善现有的人才考核 档案，把平时的检查、考核成绩全面记录在案，作为提升职称评审、岗位聘任、人 才培养和使用的主要依据。注重平时对人才考核成绩的积累，全面历史地考核评 价人才。在坚持平时考核的基础上，注重搞好集中考核，突击考核和随机考核。无 论是平时考核还是集中考核，都要坚持从实践出发，以实绩为主。
　　2）定性分析与定量分析相结合，靠数据量才。 唯物辩证法告诉我们，任何事物 都具有质和量的规定性，都是质与量的统一。人才考核也一样。要建立科学的考 核评价指标体系，细化量化人才考核内容，运用数学模型和计算机技术，科学量化 标准和条件，同时，要引入现代人才测评技术，搞好能力测验、 兴趣测验及心理测验， 为人才评价提供数据参考，逐步走考核与考试相结合选拔人才的路子。
　　（5）以岗位设置工作为契机，定岗定编，按需设岗。
　　1）为适应医院学科发展对专业技术人才结构层次的要求，建立专业职务能上 能下、待遇能高能低，形成公开平等、竞争择优的选人用人机制，为医院学科发展 提供强有力的智力保障和人才支持。
　　2）以科学设岗为先导。在设岗工作中坚持“因事设岗、岗职对应”、“竞争激 励”、“结构合理、群体优化”等原则。根据上级批准的“岗位职数”，结合医院的实 际情况，下达各临床学科各级岗位职数。让全院的专业技术人员都了解各级各岗 的设置，通过调整和竞争，使各学科的专业梯队结构趋向合理。
　　3）以考核聘任为重点。在专业技术职务聘任过程中坚持“公开、公正、竞争、 择优”的原则。根据医院的实际情况，结合上级主管部门有关文件要求，制订或修 订我院各级专业技术职务任职条件，并让各级人员都了解聘任工作的政策、 规则、 程序。在聘前考核中注重“医、教、研、医德医风”及“德、能、勤、绩”全面考核 并逐步做到量化考核。通过考核按岗竞聘，择优聘任并落实聘后待遇。使考核和 聘任工作更加公开、公平、公正。

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