随着民营医院的不断壮大，人才稀缺成为制约民营医院发展的瓶颈。我国民营医院普遍面临人才荒，一方面民营医院从公立医院招人挖人越来越难，另一方面所招的人才在不断流失。

    民营医院的技术人才一般从以下渠道获得: ①从公立医院高薪挖人（主要针对学科带头人和技术骨干） ; ②公立医院退休专家; ③部队医院自主择业者; ④与名医院合作，由合作医院派出专家; ⑤招聘人员，自我培养。由于退休专家在民营医院的工作时间是有限的，部队自主择业人员因不带人事关系、不交社会保险自然是来去自由，而合作医院派出的专家本来就属于人家的，所以，民营医院人才流失的研究重点应该是从公立医院挖来的人才和自己培养的人才的流失。

    1　民营医院人才流失原因

    1. 1　民营医院缺乏学术科研氛围

    民营医院在学术科研方面远远落后于公立医院，使得那些依靠学术科研水平赢得社会尊重的医学专家失去行业内的认同和社会尊重的基础。由于民营医院注重投资效益，因此民营医院宁愿花钱获得现成的技术成果（比如高薪挖掌握技术的人才或花钱派人外出进修学习） ，也不愿意在“只见投入、难见效益”的科研上作长期投资。在科研上不能取得进步，业内学术地位每况愈下时，那些从公立医院挖来的******专家会放弃优厚的待遇而回到学术氛围好、科研条件优越的公立医院。一位曾跳槽到民营医院的江苏某******心内科专家感叹:民营医院最让他感到不适应的是“科研几乎等于零”，民营医院专家只能做一个“开刀匠”。

    1. 2　医院所有者与员工管理理念不一致

    有些民营医院所有者认为医院是自己打拼出来的，与员工是雇佣和被雇佣的关系，不愿意让员工参与管理;医院的家族化管理使员工存有打工的感觉;有些民营医院在人才引进后，首先想到的是采取何种办法控制人才，为管住人才在合同上费尽心思，让员工从第一天起就产生对立情绪和不信任感。另外，民营医院制度多变让员工显得无所适从;不切合实际的广告宣传让员工感受到民营医院的社会诚信危机;由经济指标的考核压力转化为算计病人的行为让员工总有一种与职业道德相背离的负疚感;民营医院优胜劣汰的用人机制让员工缺乏安全感。

    1. 3　民营医院生存环境差于公立医院

    民营医院较差的生存环境让有意到民营医院工作的人才望而却步。①大多民营医院被定为营利性医院，因而不能成为职工、居民医保定点医院;即便有些较大的综合性民营医院成为医保定点医院，但在医保机构考核上其考核标准与公立医院考核标准也不一样; ②民营医院属于企业性质，其员工只能参加企业养老保险，不能像公立医院职工参加退休金水平要高得多的事业养老保险; ③多数民营医院为营利性医院，必须向国家缴纳营业税，公立医院不仅不需要缴纳营业税，而且还可以得到政府的补助; ④民营医院专业技术人员在职称晋升、学术地位、科研课题取得等方面经常受到限制和排挤; ⑤民营医院出现医患纠纷较公立医院难以处理。患者家属认为民营医院是私人的、营利性的，闹得越厉害补偿得越多。⑥一些民营医院的虚假广告、有悖于职业道德的医疗活动，造成社会对民营医院总体认可度低。

    1. 4　不健全的内部分配机制

    民营医院的分配机制灵活而显得随意。由于没有完善的薪酬体系，专家的薪酬待遇由医院所有者随意决定。对于医院想挖的人才，医院往往把待遇提得非常高，造成被聘用的同一层次的专家薪酬有很大的差异，低薪专家因此再次跳槽。有时医院为了留住准备离开的专家，不得不提高其薪水，这样又慢慢滋生了“会哭的孩子有奶吃”的现象。而对于默默工作的老员工，薪酬待遇却徘徊不前。

    1. 5　工作环境、生活环境不如意

    民营医院灵活的用人机制似乎使民营医院比公立医院更容易实行“评聘分开”制度，但事实并非如此。民营医院对取得新职称的人员因岗位所限或因其能力所限而缓聘新职称时，他们会觉得难以接受，于是就寻找出路。当医院招来新的人才，对自己有可能产生不利影响时，老员工也会萌生去意，此所谓“招来女婿气走儿子”。另外，医院的位置是否偏僻，配偶工作能否安排，孩子上学问题、住房问题能否解决，新的同事相处是否融洽等也或多或少左右其去留决定。

    1. 6　民营医院迅速发展加速了人才流动

    随着民营医院的快速发展，民营医院之间人才流动日益加剧。民营医院间人才流动呈现如下特点:从老的民营医院向新的民营医院流动;从规模小的民营医院向规模大的民营医院流动;从待遇差的民营医院向待遇好的民营医院流动;从管理不规范的民营医院向管理规范的民营医院流动。

    2　改善民营医院人才流失现状的对策

    人才流失给民营医院造成的损失是难以估量的。首先，人才流失增加了人才招聘、人才培养的成本;其次，潜在的病人也随着人才流失而流失;第三，人才流失影响了学科队伍建设，耽误了医院的发展;第四，人才流失影响了员工队伍的稳定，降低了团队凝聚力。那么，如何稳定人才队伍，减少人才流失，应试图从以下途径加以改善:

    2. 1　招聘适用人才

    民营医院与公立医院相比，两者在社会效益和经济效益方面侧重有所区别，故而民营医院不能仿效公立医院求大求全，而应该是“有所为，有所不为”。因此，民营医院招聘人才应该以适用为原则，着眼于最适合人选选择，不能一味追求高层次人才，尽量避免盲目追求高层次人才而导致人才流失的隐患。创业初期的民营医院不可能投入巨资搞科研，宁可多招一些临床实用人才（即所谓的“开刀匠”） ，对注重科研的专家可以采取“只求所用，不求所有”策略。

    2. 2　营造浓郁的学术氛围

    医院属于知识和技术密集型行业。医疗人才成长除了优秀学科带头人的带教，另外就是靠不断学习，不断总结，不断交流。民营医院也要打造成学习型医院，营造浓郁的学术氛围，经常性举办院内学术讲座，鼓励技术骨干参加国内外学术会议并承担参加学术会议的会务费和差旅费，对入选政府人才工程培养对象的人才要积极关心，提供相应帮助。民营医院在建院初期应鼓励专家以创立学科品牌为主，有意淡化经济意识和指标压力。民营医院抛弃暂时的经济利益对其长远发展很有好处的。
　　2. 3　合理的待遇、完善的福利
　　2. 3. 1　民营医院应合理设置薪酬体系，对不同绩效的员工给予不同的薪酬待遇，通过良好的薪酬和福利体系体现公平公正，留住人才。因为待遇不如意而再次跳槽的，大多是因对内部分配不公平而产生心理不平衡所致，也就是先不满现状再考虑出路。内部分配的公平性取决于科学、合理又合情的考核分配机制。制定考核方案好比制定一个游戏规则，切忌闭门造车，应充分听取员工意见，既避免“宰病人”，又避免“大锅饭”。薪酬体系要相对稳定，一般应保持3 - 5年。只有一个被大多数员工认可的“游戏规则”才具有激发员工积极性的作用。

　　2. 3. 2　民营医院在员工福利方面普遍存在不足，比如，休息休假制度、住房公积金、社会保险、加班待遇、其它福利等，而公立医院在执行国家规定的职工福利政策方面普遍比较规范，这就要求民营医院必须重视员工福利，避免高薪酬低福利。民营医院**的福利缺陷是与公立医院不一样的社会保险。公立医院职工参加的是事业养老保险，民营医院职工只能参加企业养老保险，而现阶段，我国企业养老保险的退休待遇要远远低于事业养老保险退休待遇。

　　2. 4　人才激励差异化和多样化

　　针对不同层次的人才采取不同的激励方法，做到物质激励与精神激励相结合，短期激励与长期激励相结合。对年轻医生来说，培训和进修是最想获得的激励;对骨干医生来说，物质奖励是最有效的激励;对高层次专家来说，荣誉和健康是最看着的激励。另外，补充养老保险（即企业年金） 、股权激励（或现金长期激励）对稳定优秀人才具有显著作用。
　　2. 5　加强医院文化建设，提高员工队伍稳定性
　　医院文化是试图通过有意识地培养一种积极向上的文化精神，用心理感召的力量影响员工的观念和行为，以达到实现医院愿景的目的。一个良好的医院文化能把员工和医院的追求紧紧联系在一起，增强员工对医院的责任感、使命感和归属感。民营医院的医院文化应着重体现以下几个方面: ①以人为本，尊重人才。人才是民营医院生存的根本，民营医院要形成尊重人才、关心人才的风气，让医疗人才处处感受到礼遇。②慈善为怀，以德立院。民营医院与一般企业不一样，不能把追求利润作为******经营目标。民营医院应和公立医院一样把救死扶伤、服务社会作为办院宗旨，避免因片面追求效益而招来唯利是图、坑宰病人的不良社会形象。③培养诚的文化。民营医院对外宣传比公利医院多，切忌把没有的说成有，把劣的说成优。当员工知道医院在忽悠病人的同时，自然感到医院也会忽悠员工，从而导致员工对医院的信任感降低。④用健全的制度管理代替家族管理。许多民营医院存在或多或少家族化管理，家族化管理弊端之一就是员工存在打工的心理，制度管理成为空谈，容易使员工与医院所有者站在对立面。只有健全的制度，规范的管理，让所有权与经营权真正分离，才能使员工真实自由地表达思想，提出合理化建议，员工主人翁意识方得以体现。⑤培养竞争意识。民营医院******不能存在干多干少一个样、干好干坏一个样的“大锅饭”现象，要鼓励竞争，弘扬进步，这样医院才有朝气，才能在激烈的市场竞争中求得生存和发展。

　　2. 6　利用政策充实人才队伍
　　根据******“稳步推动医务人员的合理流动，促进不同医疗机构之间人才的纵向和横向交流”意见，卫生部在2009年9月发布《通知》决定开展“医师多点执业”试点。这对民营医院来说无疑是一条特大利好消息。民营医院应转变观念，树立“不求所有，但求所用”人才理念，充分利用这一即将推开的有利政策充实人才队伍，缓解人才危机。 

12万家医院招聘，60万名医生护士求职，上康强医疗人才网 www.kq36.com