招聘是极其缺乏数据的领域，HR从未像现在这样需要用数据来支持自己的功能和证明自己的价值。大数据时代的到来对HR们的招聘工作有哪些价值?大数据在招聘领域如何应用呢?

    大数据这个词，虽然和互联网思维一样，已泛滥到被人嫌弃的状态，但不可否认的是，在未来两年甚至五年里，互联网和软件业将被技术创新和应用激发出无限可能性。

    招聘行业在2014年被热钱包围了--垂直和移动招聘网站大幅吸金，招聘网站间再掀广告大战，形形色色的猎头软件接踵面世，推崇技术创新的招聘软件前仆后继，无不在向HR传递一个信息：数据化时代真的来了。但这对于HR们的招聘工作来说，有哪些价值呢?

    数据时代对HR的招聘工作有两点价值：

    决策支持。

    各渠道的效果、面试官的配合程度、校招学校站点的选择、HR的招聘能力，都可通过数据分析来判断，不再只是拍脑门决定了。

证明招聘团队的绩效表现。

    招聘在用人部门看来往往是非零即一的事，但其实招不到合适的人的原因很复杂，需要深入分析，然而长期缺乏用数据说话的工作方式让HR在组织内部缺少话语权。

    新事物总容易被盲目炒作。数据化之所以流行，是因为它被各行业寄予了太多希望，但现实中往往实践太少，盲目畅想太多。在招聘领域也一样，隔几周就能看到一篇大数据在人力资源管理领域应用的文章，但详细阅读则发现对于实质性的内容语焉不详。这样的分析越多，HR们就会对大数据抱有越大的期待，但会发现可落地的实践越少。我客观地分析，从技术发展和实用性的角度来看，数据化在招聘领域有三种应用会成为主流。

1人才匹配

    HR数据化最典型的应用场景是“推荐”。传统的简历推荐通常让HR设定一些条件，例如学历、工作年限、所属行业、期望薪酬等，系统根据这些条件的匹配度(其实是满足条件最多)把候选人排序，这种推荐的实质是搜索。

    根据心理学家的研究，候选人筛选是一个复杂过程，即使提前设定好硬性筛选条件，HR也难免因综合考虑而放弃原本的坚持，此时数据推荐就可以发挥价值了。

    基于数据的推荐算法是通过猜测HR筛选简历的原因来建立推荐模型，会随着HR不断进行筛选的动作来持续优化模型，再从人才库推荐满足条件的候选人。HR的操作行为越多，招聘系统的推荐模型就越准确，从而通过人才挖掘来真正发挥人才库的价值，也能大幅降低招聘成本，提升招聘效率。

2预测招聘效果

    什么职位难招?中级职位要多久才能招到?哪个渠道能提供更多的销售人才?HR心中对这些基本的招聘问题会有大概的答案，但数据运用分析可以帮助HR更快地回答这些问题，并把结论量化，从而快速支持决策。原因就在于，HR在招聘中产生的数据能够被记录并形成预测模型。

举例来讲，当HR多次招聘UI设计师后，再次招聘同一职位时，数据算法可根据HR的能力、面试官的响应速度、投放的渠道、市场人才稀缺的程度等因素，预测招聘周期，不用再被用人部门牵着鼻子走。

    类似的数据应用还会出现在渠道有效性分析、猎头能力分析、雇主品牌竞争力中。更有价值的是，当数据在更开放的行业环境中被共享时，招聘效果的预测将会更加准确。

3发现招聘过程规律

    不少组织的HR现今还在采用手工记账的方式记录招聘过程的信息，不及时，也难以保证数据准确。对此，数据化也有相应的解决方案。例如，在每年一次的校园招聘中，有些企业会在每天接近午夜十分通过微信平台发布校招广告。问其原因，答曰：分析显示毕业生在那个时段使用手机访问企业微信号的行为最集中。当然还有更复杂的信息，如：学生填写哪些信息最困难，能否找到关注的内容，为何面试到场率较低，offer毁约率低的群体都存在什么特点，测评结果与面试评价之间的相关性有多大......数据完整时，分析模型能够自动帮助HR发现规律，寻找优化招聘过程的契机。

    一切看起来都很美。我相信大数据是招聘领域的重大发展趋势，它确实可以把HR从招聘的黑箱中解救出来。但想要享用大数据带来的价值，HR不得不正视眼前的挑战：大部分组织的招聘团队仍处于极度缺乏数据或数据可用性很差的状况中;招聘团队不具备数据处理能力，数据记录成问题;数据记录系统的安全性较低，可能导致重要招聘数据泄露;缺乏数据分析人才，即使有了数据，也无法有效规划和利用。

    基于此，保证招聘过程数据能够得到完整记录，同时启用有效的数据分析工具是HR走向大数据时代的第一步。在招聘过程中应用好大数据，将成为HR事半功倍的前提。

来源：北森(ID：Beisen2002)

附：《HR数据分析常用的50个干货公式》

    HR懂数据，才能跟老板好好玩耍，下面这50个公式，可以帮助您更懂数据。

    HR经常需要和数据打交道，如入职率、离职率、加班费计算等。虽然日常工作中，单个数据的计算并不麻烦，但几十上百个累计在一起，确实很容易混淆，甚至计算失误。今天小编急HR之所急，整理了常用的100个人力资源计算公式，HR可以添加至收藏夹随时使用，也可以打印出来贴在电脑旁边随时查询。

一、招聘分析常用计算公式

1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100%。

2、月平均人数：(月初人数+月底人数)÷2

3、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100%

4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100%

5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100%

6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100%

7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100%

二、考勤常用的统计分析公式

1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100%

2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100%

3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100%

4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100%

三、常用工资计算、人力成本分析公式

1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数

2、月计件工资：计件单价×当月所做件数

3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数

4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数

5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数

6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100%

7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100%

8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100%

9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100%

10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数

11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100%

四、培训统计分析公式

培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100%

五、HR常用基础公式汇总

1.新晋员工比率=已转正员工数/在职总人数

2.补充员工比率=为离职缺口补充的人数/在职总人数

3.离职率(主动离职率/淘汰率)=离职人数/在职总人数

4.离职率=离职人数/((期初人数+期末人数)/2)

5.离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100%

6.异动率=异动人数/在职总人数

7.人事费用率=(人均人工成本*总人数)/同期销售收入总数

8.招聘达成率=(报到人数+待报到人数)/(计划增补人数+临时增补人数)

9.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数

10.人员流动率=(员工进入率+离职率)/2

11.员工进入率=报到人数/期初人数

12.员工当月应得薪资的计算方程式为:每天工资=月固定工资/21.75天

13、当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例

14、当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数

15、当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期

16、当月实际工作天数调整比列=21.75天/当月应工作天数:

17、生产型企业劳动生产率=销售收入/总人数

六、成本效用评估

1、总成本效用=录用人数/招聘总成本

2、招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用

3、选拔成本效用=被选中人数/选

2万家药店招聘，6万名药师求职，上康强医疗人才网 www.kq36.com