人才流失与人才招聘永远是一对孪生兄弟，有流失就有招聘。在引进外来人才的同时，也不要忘了捂紧自己的人才口袋。笔者在这里与大家谈谈药店店长该如何捂紧自己的人才口袋。

    场景描述王晓萍，A连锁S店B班店员，2年司龄，大专学历，临床医学专业。

    李华，A连锁S店店经理，门店管理经验5年。

    15:30分，A连锁S店店经理李华主持门店交接班会议，晚班的店员王晓萍对李店长说：“店长，会后你有时间吗?我和你说个事。”“有时间，会后你找我吧。”李华并没有意识到王晓萍的异样。

    15:45分，李华在员工休息室内接待了店员王晓萍。

    晓萍：“店长，这是我的离职申请，您看一下，签字后帮我转交公司人事部吧。”

    李店：“怎么，你要离职?什么原因呢?”

    晓萍：“家里给找了对象，要我回去相亲。如果可以的话，就结婚了。”

    李店：“晓萍，你看要不这样，离职申请报告先放这里，我和你先把下午的工作开展起来，明天我找个时间与你聊一下，你看怎么样?”

    晓萍：“好的，店长，没有问题。”

    李华拿着离职申请报告，久久不能说话，心里像被雷劈了一样。3月份刚刚下发业绩目标，正准备做动员会，没有任何征兆，王晓萍就提出要离职，理由居然是要回家相亲结婚，这理由是真的吗?

    员工离职的六大征兆员工提出离职一般会出现三种情况：有去向的离职、没有去向的离职与威胁式假离职。有去向的离职，基本确定了自己离职后的工作去向，去意已决，强求无效;没有去向的离职，对所处的环境不满意，但尚未找到下家，所以离开以寻求新的工作机会;威胁式假离职，自我认知过高，对所处的地位(含职位与薪酬)不满意，想通过假离职的方式威胁企业达到自己的目的。

    其实，不论是以上哪种离职方式，离职的理由都不会写“对企业不满意”，而是会找到千奇百怪的理由来说明，如“世界那么大，我想去走走”“年纪大了，我不想成为剩女”“回家相亲，准备结婚”......最常见的离职理由为“个人原因”或者“个人发展”。店员王晓萍的离职理由显然是不符合实情的，需要店长李华去挖掘出真正的原因。

    员工在离职时，都有意识或者无意识地表现出一定的“预兆”，这是人内心真实想法的表达，往往是可以察觉来的。具体表现如下：

1.门店活动参与度减少

    在交接班会议上向来发言积极的员工突然变得安静了;没什么特别的原因也不愿意参加门店的员工活动(晚上吃宵夜、宿舍一起煮饭、凑钱去唱K等);员工即将离职的**征兆是：对工作上的一切事情都漠不关心。

2.工作效率变低

    如果一个勤奋的员工突然变得懒散起来，店长应该有所警惕。货架卫生打扫不积极、门店顾客接待不积极、贵细商品检查随意、不仔细等，员工工作主动性减弱，或者只是完成本职最简单的任务。员工提出离职后，对工作热情明显减少，和以往相比，工作劲头和工作效益大打折扣，应付了事。

3.比较行业内的各家公司

    如果员工经常赞赏其他公司的企业文化，贬低自己的公司，这是他们很可能就要辞职的明显迹象。对工作不满意的员工会开始攀比其他企业，就像一个不满意的丈夫会拿妻子跟别的女人做比较一样。员工可能会谈论以前就职的企业，以及在一家新公司可以拿到的薪酬福利水平。

4.仪容仪表突然改变

    一个人在工作场所仪容仪表和行为举止的细小变化可以传递出重要信息。某个员工可能近期一直在避免与他人有直接的目光接触;某个员工可能平时穿着比较随意，但最近经常穿正装，说不定他是要出去参加面试呢。压低声音接电话一般是接到招聘的电话，才会压低声音或者回应说：“我过后再打电话回复你” 

5.频繁请假或调班

    门店员工都是有规律地进行轮班，如果员工从不轻易请假到现在突然开始频繁请假，或者是频繁调班到晚班，恐怕就要考虑此人是否准备跳槽。请假与调班无非是去应聘新单位，还可能是处理私事。既然准备跳槽，请假所付出的工资成本也就不放在心上了。

6.和周围人的关系变差

    平时性格很温和的员工，突然在一件小事上对着所有人大发脾气。门店管理者必须要警惕，因为态度突然转变，也是离职的征兆之一。因为员工已经下定决心要离职，一般心有怨气，所以他无所顾虑，也不必再看别人的脸色。

    深入了解，找出原因李华在晚班时间内，找王晓萍同班的店员进行交流了解其情况，得知在提交离职报告的这一段时间内，王晓萍工作效率一般，工作积极性不高，也不太愿意参加这个班的活动。王晓萍在和他们闲聊的过程中，总是谈及她的大学同学在行业内其他企业的情况，大部分都混得比    她好，有晋升为大店店长的，有直接到职能部门上班的，就王晓萍个人还是在门店做店员，觉得自己有点委屈。

    李华在了解情况之后明白王晓萍属于离职中的去向未定离职型。通过深入交流并弄清楚离职者的想法后，店长可以针对性地给出解决方案，并对其进行挽留。

    提出针对性解决方案 很多门店管理者一听到店员提交离职申请就觉得店员是“养不熟的白眼狼”，不但不感恩、不忠诚于公司，还要选择离开，觉得工资待遇都好，为什么还要离开呢?在责备店员的同时，店长们是否会想想，我们自身是否有什么问题才会导致店员的离开呢?

    店员选择企业，首要原因是公司的企业文化(公司品牌、职业发展、福利待遇等)，离职的首要原因却是因为直接上级的管理。笔者在给门店管理者分享团队管理时提出，店员选择是否跟随店长的三个要素为：钱、能力、开心。

    首要条件--钱。门店管理者能否带领店员完成门店业绩，让店员拿到高工资。

    次要条件--能力。门店管理者是否具备专业能力，辅导下属成长，让员工未来能拿到高工资。

    次次要条件--开心。拿不到高工资，成长也有限，就看与店长的相处是否开心;门店管理者能否信赖下属、言行一致、勇于承担责任，给店员一个和谐的氛围。

    李华了解到王晓萍是因为大学毕业后，同学的发展比自己好，内心深处产生了委屈，自我认知比较高，觉得自己能力不差，但缺乏机会。针对这个情况，店长李华做出以下解决方案：

    1.正视王晓萍的离职申请，并真诚地与王晓萍做离职面谈，帮助王晓萍分析离职后如何选择企业及选择工作。

    2.对忽略关心王晓萍的生活及工作状态表示真诚的道歉，极力挽留王晓萍留在公司。

    3.协助王晓萍一起做企业内部的职业生涯发展规划，通过SWOT分析工具，找到晓萍的优劣势，并确认进行改善(2年的大学生进入药店，未被晋升为门店管理者，王晓萍本人存在一定的问题)。

    4.协助王晓萍制定个人学习成长计划(6个月内晋升班长)，并监督促执行。

                                                                        文：李锋

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