马云说：“员工离职，只有两个原因，一是钱给少了。二是心里觉得委屈了”。

每年的三月和四月都是招聘的黄金时间，也是员工跳槽离职人数最多的时候。可是很多口腔诊所各出奇招，还是会出现招聘难，也留不住人的情况。追其根本，很可能是因为在薪资调整方面的制度做得不够完善导致的。

说到这儿，会有人说，自己在本行业也是多年的经验了，怎么会被给员工发薪资难倒了呢？

那是因为，对于很多民营口腔诊所而言，由于诊所管理者身兼医师、员工及管理者数职，任务繁重，难以顾全，且其中不少管理者对管理、尤其是资本薪水管理方面经验较为欠缺。

薪资调不好，不仅会导致员工频频离职，还会间接影响诊所的整体收益。因此需要特别注意在诊所资本方面的运营，进行有效管理和即时调整。

接下来先说说制定标准薪资的基本依据和合理范围吧：

1. 诊所的薪资控制

1. 资本利润

在资本利润方面，应达到15%~20%，低于15%属于运营失败，低于20%说明诊所运营管理不力，需要进行调整；

2. 雇员薪资

雇员薪资方面，应占整体的17%~22%，高于20%需要进行调整，高于22%需要减员增效；

3. 材料成本

材料成本应占全部的20%~25%，高于25%会亏损；年业绩必须高于投资额的250%，即如在设备、材料上投资100万的诊所，年业绩最少应达到250万，否则属于投资亏损较大；

4. 回报年限

诊所的回报年限应在2~4年间，2年内收回投资成本属于运营成功，2~4年内收回成本属于运营一般，4年以上收回投资则属于运营效果不佳。

知道了薪资管理的大致标准、范围，相信所有管理者心中都大概有个数，每个口腔诊所应该根据店内经营和人员的实际情况进行适当的调整，在此不做具体细节阐述。

我们着重要提醒的是，在制定薪资模式的时候，应该灵活运用，以下是几个常见的薪资模式：

2. 常见薪资模式

1底薪+个人业绩提成制

这种模式因其比较合理，所以运用很普遍。优点是容易调动员工工作积极性，缺点是如果个体之间拿到的提成差距过大，会激化员工之间的矛盾，是否采用，关键还得看员工的管理问题。

2无底薪纯个人业绩提成制

这种模式容易把人**的潜力发挥出来，提高行业竞争力。但是另一方面，医生成了纯粹的销售人员，因为有业绩才有收入，这样，他们是很难把精力放在专业技术和治疗患者上的。

3长期保底制

保底制指承诺一定金额为每月的最低保底工资，底薪+提成不足这个金额时能保证拿到这个金额，底薪+提成超过保底时上不封顶。这种方式给予了员工一定保障，但也会影响员工的工作积极性。

4定任务提成制

有些同行机构为医生定了个人业绩目标，达到后才开始计算提成，如果达不到就没有业绩提成。这可以提高医生工作的积极性和工作热情，但会给他们增加无形的压力，产生极度不安全的感觉。

5护士随医生业绩提成制

经过多年的管理实践发现，椅旁护士固定医生配台有弊有利。固定配台有利于医护的配合操作，可以提高工作效率。但绩效差距太大，护理人员之间的良性竞争会改变。建议椅旁护士定期轮流配台，这样的工作氛围会更和谐和团结。

6递增提成制

有些口腔机构对医生或咨询采用这种模式，提成比例随着业绩额上升，如：业绩5万时提成10％，10万提成15％，以此类推。这是常用的激励员工努力工作的一种人力资源管理机制。但在这种制度下，当员工尽**的努力也无法提高业绩时，收入就会停滞甚至下降，这必将严重地打击他们的士气，甚至带来人员的大量流失。

以上提到的薪资模式有利有弊，管理者应在诊所发展的不同阶段，综合分析自己在该阶段最为看重的方面，继而通过个性化、有针对性和科学的薪酬结构设计，将薪资管理作为诊所发展方向的"指挥棒"，发挥诊所全部工作人员的主观能动性及工作积极性，使诊所能够在激烈竞争中更好地发展。

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