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科学调整员工薪资,你的口腔诊所可能赚得更多!

2019-01-22   作者:齐啦口腔平台    来源: 搜狐健康   访问量:149    在线投稿
【导读】对于很多民营口腔诊所而言,由于诊所管理者身兼医师、员工及管理者数职,任务繁重,难以顾全,且其中不少管理者对管理、尤其是资本薪水管理方面经验较为欠缺。 薪资调不好,不仅会导致员工频频离职,还会间接影响诊所的整体收益。

 

 

马云说:“员工离职,只有两个原因,一是钱给少了。二是心里觉得委屈了”。

每年的三月和四月都是招聘的黄金时间,也是员工跳槽离职人数*多的时候。可是很多口腔诊所各出奇招,还是会出现招聘难,也留不住人的情况。追其根本,很可能是因为在薪资调整方面的制度做得不够完善导致的。

说到这儿,会有人说,自己在本行业也是多年的经验了,怎么会被给员工发薪资难倒了呢?

那是因为,对于很多民营口腔诊所而言,由于诊所管理者身兼医师、员工及管理者数职,任务繁重,难以顾全,且其中不少管理者对管理、尤其是资本薪水管理方面经验较为欠缺。

薪资调不好,不仅会导致员工频频离职,还会间接影响诊所的整体收益。因此需要特别注意在诊所资本方面的运营,进行有效管理和即时调整。

接下来先说说制定标准薪资的基本依据和合理范围吧:

1. 诊所的薪资控制

1. 资本利润

在资本利润方面,应达到15%~20%,低于15%属于运营失败,低于20%说明诊所运营管理不力,需要进行调整;

2. 雇员薪资

雇员薪资方面,应占整体的17%~22%,高于20%需要进行调整,高于22%需要减员增效;

3. 材料成本

材料成本应占全部的20%~25%,高于25%会亏损;年业绩必须高于投资额的250%,即如在设备、材料上投资100万的诊所,年业绩*少应达到250万,否则属于投资亏损较大;

4. 回报年限

诊所的回报年限应在2~4年间,2年内收回投资成本属于运营成功,2~4年内收回成本属于运营一般,4年以上收回投资则属于运营效果不佳。

知道了薪资管理的大致标准、范围,相信所有管理者心中都大概有个数,每个口腔诊所应该根据店内经营和人员的实际情况进行适当的调整,在此不做具体细节阐述。

我们着重要提醒的是,在制定薪资模式的时候,应该灵活运用,以下是几个常见的薪资模式:

2. 常见薪资模式

1底薪+个人业绩提成制

这种模式因其比较合理,所以运用很普遍。优点是容易调动员工工作积极性,缺点是如果个体之间拿到的提成差距过大,会激化员工之间的矛盾,是否采用,关键还得看员工的管理问题。

2无底薪纯个人业绩提成制

这种模式容易把人*大的潜力发挥出来,提高行业竞争力。但是另一方面,医生成了纯粹的销售人员,因为有业绩才有收入,这样,他们是很难把精力放在专业技术和治疗患者上的。

3长期保底制

保底制指承诺一定金额为每月的*低保底工资,底薪+提成不足这个金额时能保证拿到这个金额,底薪+提成超过保底时上不封顶。这种方式给予了员工一定保障,但也会影响员工的工作积极性。

4定任务提成制

有些同行机构为医生定了个人业绩目标,达到后才开始计算提成,如果达不到就没有业绩提成。这可以提高医生工作的积极性和工作热情,但会给他们增加无形的压力,产生极度不安全的感觉。

5护士随医生业绩提成制

经过多年的管理实践发现,椅旁护士固定医生配台有弊有利。固定配台有利于医护的配合操作,可以提高工作效率。但绩效差距太大,护理人员之间的良性竞争会改变。建议椅旁护士定期轮流配台,这样的工作氛围会更和谐和团结。

6递增提成制

有些口腔机构对医生或咨询采用这种模式,提成比例随着业绩额上升,如:业绩5万时提成10%,10万提成15%,以此类推。这是常用的激励员工努力工作的一种人力资源管理机制。但在这种制度下,当员工尽*大的努力也无法提高业绩时,收入就会停滞甚至下降,这必将严重地打击他们的士气,甚至带来人员的大量流失。

以上提到的薪资模式有利有弊,管理者应在诊所发展的不同阶段,综合分析自己在该阶段*为看重的方面,继而通过个性化、有针对性和科学的薪酬结构设计,将薪资管理作为诊所发展方向的"指挥棒",发挥诊所全部工作人员的主观能动性及工作积极性,使诊所能够在激烈竞争中更好地发展。

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